第三节　应聘中常见的几种测试方法

对用人单位来说，一旦收到求职简历，会使用多种方法来鉴别简历内容的真假。通常有多种方法来测试。常用的有心理测试、笔试、面试、管理游戏、公文筐、情境模拟法和无领导小组讨论等。由于面试在人员甄选中使用很普遍，且具有十分重要的地位，因此，将在本章第四节作专门的介绍。

一、心理测验法

心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。这种方法的最大特点是对被测试者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性，而且随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势，如在机上施测、自动计分、测试结果分析和解释等。心理测试主要包括以下几种形式。

（一）智力测验

它是对人的一般认知功能进行测量，测验结果常用一个商数，即IQ来表示。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。

（二）个性测验

也称“人格测验”，用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面。通过个性测验可以寻求应聘者的性格特征和工作要求的匹配。随着现代社会中人的个性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷。其中，影响较大、使用较广泛的是：国外有卡特尔的《16种个性因素问卷》，DISC个性测试，爱德华的《个人倾向量表》，《HR个性测验》等。

（三）心理健康测验

在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力摧残着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：《明尼苏达多相个性问卷》，罗夏的《罗夏墨迹测验》，墨里的《主题统觉测验》，埃森克的《情绪稳定性测验》，马斯洛的《安全感不安全感问卷》。

（四）职业能力测验

职业能力是一种潜在的、特殊的能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和运用、数理能力、逻辑推理、空间关系、知觉速度、手指关节灵巧度、人际协调、影响力、判断力、决策力等。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验（GATB）》、北京人才评价与考试中心（简称BEC）开发的《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ型》；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如奥蒂斯的独立管理能力测验、我国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试（AAT）》、针对企业管理工作需要开发的《企业管理能力测试（MAT）》。

（五）职业兴趣测验

一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素质的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行。西方在第一次世界大战期间进行了最早的尝试，而我国的职业兴趣研究起步较晚，主要以引进和修订西方量表为主。现在较常用的测验量表有坎贝尔编制的《强力坎贝尔兴趣量表（SCII）》、库德的《库德职业兴趣量表（KOIS）》、霍兰德的《职业偏好量表（VPI）》和《自我职业选择量表（SDS）》等。

（六）创造力测验

一般而言，发散性思维是创造力的基本操作模式。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。创造力的测验并不玄妙，有些简单的方法就可施测，如单字联想测验、物件用途测验、寓言测验、模型含义等。现在运用较多的创造力测验量表有吉尔福特的《发散性思维测验》、托兰斯的《创造性思维测验》等。

二、情景模拟法

所谓情景模拟（simulation）是指模拟真实的工作环境和过程，让被测者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。它主要包括公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏四种常用的测试方法。高度的针对性、逼真性是情境模拟法的突出特点，这些特点使得情境模拟法不仅可以对应试者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测试复杂的能力与素质。即对应试者的素质进行全面测评。

应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者做出评定的主要依据。为了能够从众多的应试者队伍中脱颖而出，应试者需要注意以下几点。

一是沉着应对，准确感知。情境模拟面试的内容一般都可在现实生活中找到原形或样板，两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情境模拟面试因有明确的时间限制及主考官的参与而使气氛比平时更为紧张。而且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响，出于利害关系的考虑，应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话，将会使应试者心慌意乱，感到无从下手，从而导致应试失败。因此，在情境模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情境中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心绪保持稳定，沉着地去应对所面临的问题。二是大胆创新。情境模拟法以考查应试者的全面素质为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因而，应试者在情境模拟面试中，不能仅限于简单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据模拟情境中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决同一问题的思路与方法。这种突破常规的做法或勇气，往往会给主考人员留下深刻的印象。三是循规操作。在情境模拟面试中，有一些内容的应答是不容许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等，他们的处理原则及程序都有明确规定，应试者只能循规操作，而不可自作聪明擅自更改某些规则。

下面将对各种测试方法逐一介绍，并对招聘单位针对作为应届毕业生的求职者经常采取的无领导小组讨论的测试方法及应对技巧进行重点论述。

（一）公文筐处理测验

又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方方面面。如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示、或直接与部门的人员联系发布指示等等。被测者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被测者是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被测者处理完后，评价人员还要对被测者进行采访，要求被测者说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。

（二）无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。

在无领导小组讨论中，评价者或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的活动，观察每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。

1.无领导小组讨论的具体程序

（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜。

（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中一边，以利于观察为宜）。

（3）应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用。

（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题。

（5）给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）。

（6）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言结束后开始自由讨论。

（7）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。

（8）无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，应试者退场。

（9）记分员采用去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

2.无领导小组讨论的功能

无领导小组讨论具备以下三个功能：

（1）区分功能。在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相对差异；

（2）评定功能。能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准；

（3）预测功能。能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。

3.无领导小组讨论试题的主要类型

无领导小组讨论的试题从形式上而言，可分为以下几种。

（1）开放式问题。开放式问题的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查应试者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此问题，应试者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所测查应试者的能力范围较为有限。

（2）两难问题。两难是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。两难问题主要考查应试者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导？此类问题对应试者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

（3）多项选择问题。多项选择是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种问题主要考查应试者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有利于考查应试者各个方面的能力和人格特点。

（4）操作性问题。操作是指给材料、工具或道具，让应试者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。这种问题主要考查应试者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考查应试者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，对考官和题目的要求都比较高。

（5）资源争夺问题。资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考查应试者的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，只是对试题的要求较高。

4.无领导小组讨论的评分

一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下3种：

（1）各考官对每个应试者的每一个测评要素打分；

（2）不同的考官对不同应试者的每一个测评要素打分；(www.daowen.com)

（3）各考官分别对每个应试者的某几个特定测评要素打分：在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

计分的内容一般包括3个方面：

（1）语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况。确定测评的要素和各要素的权重，与具体的岗位、职位相对应；

（2）非语言方面。面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等；

（3）其他个性特点。自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性等。

5.无领导小组讨论的技巧

在面试小组中，每个人最直接的印象就是风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中是通过发言的时机、发言的内容，何时停止，当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。

应试者应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，如果老是随声附和，别人会认为你没主见，没个性，缺乏独立精神。当别人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。对于别人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措辞要妥当；保持冷静可以使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的态度在较和缓的气氛中充分表达自己的观点和见解。

在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。有的人自视甚高，很有思想，因而说起话来拿腔作调，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。有的人说话喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。这些人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到他们谈话的目的，反而只能给人留下傲慢、自私、放肆的印象，破坏了交谈的气氛，很难达到彼此交流的目的。

应试者应注意，在交谈中应多表示出建设性的诚意。当谈话者超过三人时，应不时同其他所有的人都交谈几句，不要冷落了某些较内向、发言不多的人。不要与人耳语，这虽可与某人表示亲近，但会造成与其他人的隔阂。在论辩中，要说服别人，需注意几个问题。

（1）把握说服对方的机会。不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感多于理智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。

（2）奠定良好的人际关系基础。对方在考虑是否接受你的观点时，会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。

（3）广泛吸收，以求取胜。这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后，不急于表述自己的看法，而是仔细倾听别人的发言，从中捕捉某些对自己有用的信息，通过取人之长来补己之短：待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。

（4）抓住问题的实质。语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的：从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理，因而很难倾听别人的意见。

（5）发言积极、主动。面试开始后，抢先亮出自己的观点，不仅可以给主考官留下较深的印象，而且还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的观点表述完以后，还应认真听取别人的意见和看法，以弥补自己发言的不足，从而使自己的应答内容更趋完善。

（6）多摆事实、讲道理。摆事实、讲道理时不仅要立场鲜明，态度严肃，而且语气要坚定，这样可以使对方明确己方的观点，重视己方的意见。同时也要摆出有说服力的事实依据，支持自己的观点。

（7）听别人谈话要全神贯注。听别人谈话时不可东张西望，或显出不耐烦的表情。应当表现出对他人谈话内容的兴趣，而不必介意其他无关大局的地方，例如对方浓重的乡音或读错的某字，听别人谈话就要让别人把话讲完，不要在他讲得正起劲的时候，突然去打断他，假如打算对别人的谈话加以补充或发表意见，也要等到最后。有人在别人刚一张嘴的时候，就喜欢抢白和挑剔对方。人家说明天可能下雨，他偏说那也未必；人家谈起某部影片确实很出色，他却说这部影片糟糕透了。这种常有理的人实在太浅薄了，绝不会获得别人的好感。在聆听中积极反馈是必要的，适时地点头、微笑或简单地重复一下对方的要点，是令双方都感到愉快的事情，适当地赞美也是需要的。

（8）言词真诚可信。能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自己的观点。整个过程中要态度诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据来说服对方。

（9）谈话的体态有门道。谈话时目光应保持平视，仰视显得谦卑，俯视显得傲慢，均应当避免：谈话中应用眼睛轻松柔和地注视对方，但不要瞪得老大，或直愣愣地盯住对方不放。以适当的动作加重谈话语气是必要的，但某些不尊重别人的举动不应当出现。例如，揉眼睛、伸懒腰、挖耳朵、掏鼻孔、摆弄手指、活动手腕、用手指向他人的鼻尖、双手插在衣袋里、看手表、玩弄纽扣、抱着膝盖摇晃，等等。这些举动都会使人感到你心不在焉，傲慢无礼。

（10）先肯定后转折。当对方提出一种观点，而你不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下，最后予以否定。肯定是手段，转折再否定是目的。先予肯定，可使对方在轻松的心理感受中，继续接受信息。尽管最终是转折了，但这种柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样既能使自己从难以反驳的困境中解脱出来，又能使对方在较平和的心境中接受。

（三）管理游戏法

管理游戏（game）是一种以完成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须共同合作才能较好地解决它。有些管理游戏中包含着劳动力的组织与划分，包含着动态环境的相互作用及更为复杂的决策过程。通过被测试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被测试者的实际管理能力。

（四）角色扮演法

该方法是在一个模拟的人际关系情景中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测者扮演其中某一角色并进入情景，去处理这些矛盾和问题。通过对被测试者在不同的角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测试者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情景中的行为表现与组织预期的行为模式、将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即个人的个性与工作情景间的和谐统一程度。这种方法主要用于评价角色扮演者的协调人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的方法和技巧。

三、笔试

笔试，顾名思义就是纸笔测试。笔试的历史非常悠久，在中国起码也有几千年了，纸笔测验主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种古老、基本而又有效的人才测评工具，如中国古代的科举制度，至今仍是经常采用的选拔人才的重要方法之一。

（一）笔试的定义

笔试是一种常用的测试方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。笔试对应聘者来说是相对公平的一种测试方式，因而被越来越多的用人单位所采用。

（二）笔试的作用

笔试作为一种考核求职者学识水平的重要工具，可以有效的测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

（1）是用人单位对求职者的专业知识以及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。

（2）防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。

（3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。

（4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。

通常笔试主要限于一些专业技术要求或对录用人员素质要求很高的单位，如公务员、跨国公司、知名企业等。特别是一些新闻类的用人单位，它们经常通过笔试来决定对某个求职者是否录取。因此，求职者不可小视笔试，必须认真对待。有些单位往往首先通过笔试来确定进一步面试人员的名单。

（三）笔试的种类

（1）心理测试。心理测试是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。一些用人单位常常以此来测试求职者的态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质。

（2）专业考试。主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。一般用人单位在接收毕业生时，主要是看学校提供的推荐表及成绩单，同时再辅以自荐材料就可以了解其基本的知识能力等情况。但也有一些的用人单位，需要通过笔试的方式对求职者进行文化专业知识的再考核。值得引起注意的是这种考试方式已被愈来愈多的“热门”单位所用。如：“三资”企业、公务员录用等。

（3）论文笔试。检验求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法。其形式采用论述题或自由应答型试题。该笔试的最大长处，是有利于考查求职者的思考能力，从而能够检查求职者思想认识的深刻程度。这种测试往往会导致种种不同的答案，易于发现人才，促进智力发展，远比简单的测验题更能判断一个人的水平。做此类题时，讨论问题要深刻、有见地。

（4）作文笔试。由用人单位给出范围或特定要求，让应聘者通过作文来考察其知识、思维、文字表达能力的一种笔试方式。

（四）笔试前的准备

1.保持良好的身心状态

（1）要适当减轻思想负担，不可给自己施加过大的压力，否则适得其反。

（2）笔试的前一天要注意休息，保证充足的睡眠，避免考试时精神不振，影响正常思维。

（3）要适当参加一些文体活动，从而使高度紧张的大脑得到放松休息，以充沛的精力去参加考试。

2.知识准备

（1）学以致用，理论联系实际。现在的求职考试越来越强调用学过的知识来解决实际问题，具有很强的实用性。从考试准备角度讲，知识分为两大类：一类是主要靠记忆掌握的知识；另一类是必须通过不断的运用来掌握的知识。实际上，现在应聘考试主要是考应聘者对知识的运用能力。因此，在复习过程中必须始终突出一个“用”字，通过各种实践，把学得的知识运用到工作实际中去解决各种具体的问题。

（2）提纲挈领，系统掌握。在着手应聘复习时，应首先打破各学科的界限，认真梳理各科要点，整理成一个条理化、具体化的知识系统总纲目，然后按照这个总纲目有计划、有步骤地进行复习。一般说，凡是与求职有关的一些知识如文史知识、科技知识、经济知识、法律知识和一般的电脑知识，均要系统地复习一遍。

复习可用“单元复习法”。即把教材中某些具有相似点的知识放在一起组成单元，然后通过分析、比较、归纳，寻其共性和特性，使自己能对这一单元的知识有个较完整、具体的了解，以逐渐提高分析、鉴赏和写作各类文章的能力。国外一位著名的教育家说过：“获得的知识，如果没有一个完整的结构把它们联系在一起，那将是一种多半会被遗忘的知识。”按照控制论的观点，实现控制的一个重要条件就是被控制对象系统化。然而复习和学好以上知识的目的也不单只为了应聘考试，所以复习时绝不要照搬参考资料，也不要机械的记忆，而是要把所学知识作为实践的例子，精心设计，深入分析，积极思考，举一反三，使自己在学习中有所悟，有所得。

（3）多读多练，提高阅读能力。提高阅读能力，对扩展知识面和回答应聘考试的各类问题很有益处。要提高阅读能力，首先得坚持进行阅读实践。因为许多的知识学过了，但不一定就会用，还必须经过一定的练习，才能真正理解消化。复习时经常做些阅读训练时，一定要做到“眼到”和“心到”，特别是心到，即对每个问题仔细揣摩、认真思考、分析比较，综合归纳，多问几个为什么，这样才不至于白练。切不可图数量，赶进度，也不能光对答案，不求其所以然。只有肯动脑子，才能有所悟有所得，才能长本事。否则，练得再多，也提高不了自己的阅读能力。

（4）正确理解，提高语言转换能力。应聘笔试中一个极其重要的考试是将阅读理解了的东西用自己的话把它们表达出来，这在阅读考题时叫“语言的转化”。

（5）敏锐思考，提高快速答题能力。为了适应招聘考试中的题量，还应该尽快培养自己快速阅读、快速思维和快速答题的能力。因为现代阅读观念不只着眼于信息的获取，而且还特别重视速度。所以在准备笔试的时候一定要提高做题速度。注意了以上一些答题技巧后，还应该重视中外文基础知识的学习，因基础知识是从中外文现象中抽象出来的理性认识，基础知识成绩的好坏标志着中外文能力的水平及文化素质的高低。因此，它是你在笔试前必备的一门功课。