（一）薪酬的概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义地说，它是指直接获得的报酬，如基本工资、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润分享及股票期权）、津贴等。广义地说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利等。

（二）薪酬制度

我国纺织企业现行的工资制度大致有以下几种。

1.保全工人等级工资制　根据各工种的技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。一般由技术等级标准、工资等级表和工资标准三方面内容组成。

（1）技术等级标准。它是衡量各项工作的技术等级和工人熟练程度的尺度，也是确定工人工资等级的主要依据，是按行业、分工种制订的。根据技术复杂程度，劳动繁重程度和责任大小，规定各个工程技术等级的要求。它包括应知、应会和工作实例三个方面。应知规定了某一等级工人应该掌握的技术理论知识；应会规定了某一等级工人应该具备的实际技术能力水平；工作实例是根据应知、应会的要求，规定某一等级工人应该完成的典型工作项目。

（2）工资等级表。工资等级表是确定本部门的工资等级数目和各等级工人之间的工资差别的依据。它包括工资等级数目、工资等级系数和级差三项内容。工资等级数目，是根据各行业、各部门不同工种的技术复杂程度、劳动繁重程度和责任大小来确定的；工资等级系数，即某一等级工资额同第一级（最低等级）工资数额之比；级差是指相邻两级工资的差额，等级愈高，级差愈大。

（3）工资标准。工资标准又称工资率，是指单位工作时间（小时、日、月）规定的工资数额。它表示某一工资等级的货币工资水平。

2.职务等级工资制　职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。一般采用一职数级、上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，员工都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。

3.运转工人岗位技能工资制　岗位技能工资制是按照工人在生产中的工种不同和岗位，分别规定不同的工资标准。凡能达到该岗位操作技能要求，并能独立操作者，可领取此岗位的工资。这种工资制度的基础是工人的工作岗位，纺织企业的各种运转工人按照技术高低、难易程度、责任大小、劳动条件、劳动强度等分为若干岗位，相近的工种放在同一岗位。

4.浮动工资制　浮动工资制是以员工的工资等级相应的工资标准为基础，将其部分或全部工资浮动，按照员工劳动态度、贡献大小和企业经营成果好坏支付劳动报酬。企业实行浮动工资制，按其浮动幅度的大小可分为：小浮动，即拿出一部分标准工资与奖金合在一起浮动；半浮动，即拿出50%的标准工资与奖金合在一起浮动；全浮动，即将标准工资与奖金全部纳入浮动范围。

5.结构工资制　结构工资制是按照工资的不同职能，把工资分解成若干个部分，相应规定不同的工资额，用以支付员工各种不同劳动消耗的报酬。结构工资制的内容一般包括基本生活工资、劳动技能工资、工龄工资、效益工资、奖励工资和岗位津贴等。

（三）薪酬设计的步骤

薪酬方案的设计是一个系统工程，它以职务分析与评价、定员定额和考核为设计前提，主要包括工资制度类型、工资等级、工资标准等设计内容。

1.制订薪酬方案　制订薪酬方案应以企业总体发展战略为依据，根据不同的经营战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。

2.工资制度的类型选择　工资制度从性质上可以分为三类。

（1）高弹性类。该类工资制度的员工薪酬在不同时期起伏较大，绩效工资与奖金所占比重较大。

（2）高稳定类。该类工资制度的员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而是主要取决于工龄及公司整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。工龄工资制属于这一类。

（3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如结构工资制和职务工资制。

企业在制订员工薪酬计划时，实际上并不需要简单地在一种或者另一种薪酬方案之间进行选择。相反，各种薪酬方案的某种结合通常是最好的解决方案。

3.划分工资等级　无论什么薪酬项目，都要反映差别。因此，要确定若干职务等级，作为确定工资的依据。目前，绝大多数企业确定职务等级都以职务分析和职务评价的结果为依据，以此评估每个职务对实现企业目标的价值，反映不同职务在企业中的相对价值和相对贡献。评价指标一般包括职务责任大小、复杂性及所需资格条件等。根据职务评价的最终点数，划分出几个区间，将同一区间的职务定为一个等级。

划分工资等级还要确定不同等级之间工资相差的幅度，即确定企业内最高等级和最低等级的工资比例关系，以及其他各等级与最低等级的工资比例关系。前者反映了企业内员工薪酬拉开差距的状况，差距太小会影响员工的积极性，差距太大可能会造成员工的不团结。后者则充分考虑劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到工资激励的目的。

4.确定工资标准

（1）调查了解本地区劳动力市场的薪酬水平，作为确定企业平均薪酬水平的参考依据。

（2）确定企业内最低等级的工资标准。根据国家规定，企业最低等级工资标准不得低于国家法定最低工资标准。同时，要考虑企业支付能力、劳动生产率的增长情况和员工现有薪酬水平等因素。

（3）确定各等级的工资标准。以最低等级工资标准为基数，根据工资总额及各等级与最低等级的工资比例关系，确定各等级的工资标准。(www.daowen.com)

5.薪酬方案的实施与调整　薪酬方案实施之前要测算、分析，分析是否妥善处理了各种工资关系，是否适合企业经济实力，是否有利于工资职能的实现等。薪酬方案实施时，要以员工考核结果为基础，因为要实现按员工实际绩效分配和按员工的技能及贡献大小择优升级都要有准确的数量依据。要建立严格的考核制度，根据考核结果的好坏，员工工资可上可下。随着企业的发展，薪酬方案会出现不适应企业发展之处，需要随时调整。

［案例］红豆集团：“制度福利”开启职业新空间（选编自《中国纺织报》2013－2－5）

说到企业福利，很多人首先想到的是养老、医疗、失业等社会保障，在红豆集团，员工除了能享受到社会保障的福利，还能享受到各种“制度福利”。红豆集团有1万多名一线员工，企业通过评选“星级员工”和开展合理化建议活动，来提高他们的积极性、主动性和创造性。红豆把工作努力的员工评选为“星级员工”，“星级员工”分为3个等级，分别进行经济补贴，并免费送其上大学，车间组长、检验员、车间主任等管理人员都从“三星级员工”中选拔。在提高他们收入的同时，红豆还把“星级员工”的照片及资料贴在宣传栏上，增强了他们的荣誉感。“三星级员工”成为一线员工向上流动的通道，许多员工由此开启新的职业空间。

（四）津贴与员工福利

1.津贴与补贴　津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用所支出的补贴。一般把与工作联系的补贴称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的津贴有以下几类。

（1）为保障职工身体健康的津贴有井下津贴和高温津贴。

（2）为补偿职工特殊劳动消耗的津贴有夜班津贴和野外津贴。

（3）为保障职工生活的津贴有探亲假津贴、取暖费等。

（4）为鼓励职工提高科技水平和优秀工作者设立的津贴有科研津贴、特殊津贴等。

2.员工福利　福利是组织向员工提供的非报酬性的物质待遇，是一种劳动的间接回报。企业的福利形式繁多，一般有公共福利、个人福利、组织内部公共福利和生活福利四类。

（1）公共福利。是由政府支持或提供，由国家法律或政府政策加以保障的福利。如医疗保险，失业保险、养老保险、伤残保险等。

（2）个人福利。是由组织提供与员工选择相结合的福利项目，如辞退金、住房津贴、交通费、工作餐、人寿保险等。

（3）组织内部公共福利。是完全由组织提供的某一员工群体均可享受或有机会享受的福利项目，如带薪休假、集体旅游、组织自己认可的民间或固定的节假日（如中秋节、圣诞节等）。

（4）生活福利。是组织为员工提供的生活方面的专项福利项目，如为员工提供法律服务、心理咨询、贷款担保、子女教育服务等。

技能实训

通过对一个纺织企业进行实际调研，使学生接触和了解纺织企业的实际生产管理活动，对生产流程和工厂的生产管理有一个感性的认识。经过实地参观、询问、考察，分组讨论，写出调研报告。内容要求：

1.工厂生产管理总体情况与生产类型。

2.生产布局与生产流程。

3.生产计划的编制及管理。

4.产品检验与控制。

案例综合分析

某纺织企业有位厂长，工作很认真，特别重视现场管理，经常到生产车间巡视，有一次，经过梳棉和清花的通道时，正撞在一个员工推的棉卷车上，腿被碰伤了，车间主任责备员工不注意安全，并对其进行了批评教育及处罚。这位员工平时工作表现很好，不久，因此事离职了。后来这位厂长说起这件事感到非常惋惜。

·问题

1.此类事情的责任由谁来承担？

2.如何从根本上解决此类问题的发生？