（一）金兹伯格的职业发展理论

金兹伯格通过对人的童年到青少年阶段职业心理发展过程的研究，将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试期和现实期3个阶段。

1.幻想期（4～11岁）

在这一阶段，儿童逐渐获得了社会角色的直接印象，他们对自己看到或接触到的各类职业都感兴趣，并充满了好奇，幻想着长大要当什么，特别是他们在早期的游戏中，常常充分运用各自的职业想象扮演他们各自所喜爱的角色。随着年龄的增长，游戏中的角色得到强化，他们开始在日常行为中进行模仿，这种模仿如果得到成人的肯定，儿童萌芽的职业意识会得到强化。

这一时期的儿童职业心理发展总特征如下：

（1）属于单纯的兴趣爱好与模仿；

（2）不考虑自身的条件和能力水平；

（3）不能形成与社会需要相适应的职业动机。

2.尝试期（11～17岁）

伴随着知识和能力的增长，青少年获得越来越多的生活经验，他们开始对职业问题进行积极探索，能够比较客观地审视自己的条件和能力，注意社会职业威望和社会需要。这是由儿童少年向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长并增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是，有职业兴趣，但不仅限于此，更多地和客观地审视自身各方面的条件和能力。开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。

金兹伯格将这一时期分为4个阶段。

（1）兴趣阶段（11～12岁）：青少年开始觉察社会不同职业之间的差异，并对自己关注的职业产生兴趣。

（2）能力阶段（12～14岁）：青少年开始注意社会不同职业对人的能力要求，并自觉进行训练。

（3）价值观阶段（14～16岁）：青少年开始注意了解各种职业的社会价值和个人价值，并运用这些价值审视自己的职业兴趣和能力，进行职业选择。

（4）综合阶段（16～17岁）：青少年开始综合有关职业信息，并综合判断个体职业发展方向，初步确定自己的职业方向。

3.现实期（17岁以后）

这一时期青年最明显的特点是客观性、现实性。个体开始步入社会劳动并实现就业，能够客观地把自己的职业愿望同自己的主观条件及社会的现实职业需要联系起来，寻找适合自己的职业角色。我们所希求的职业不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标。表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。金兹伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

金兹伯格按职业心理的发展顺序将现实期分为3个阶段：

（1）试探阶段:对尝试期初步确定的职业方向进行各种试探活动，为选择职业生涯做准备。

（2）具体化阶段:结合自己的情况进行比较分析，再一次缩小职业选择的范围，使自己的职业方向更加具体、明晰。

（3）专业化阶段:确认个体职业发展的方向，并以实际行动投入使目标逐步转化为现实。

金兹伯格为了完善他的理论，1983年对他的职业发展理论进行了重新阐述，其中强调的一点是，对那些从工作中寻找满足感的人来说，职业选择是终生决策过程，是不断增进变化的职业目标和工作现实之间匹配的过程。金兹伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

（二）格林豪斯的职业发展理论

美国心理学博士格林豪斯（Gneenhouse）通过研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业发展分为5个阶段。

1.职业准备（0～18岁）

主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。一个人在此阶段所做的职业选择是最初的选择而不是最后的选择，主要目的是建立起个人职业的最初方向。

2.进入组织（18～25岁）

主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一个合适的、较为满意的职业。在这个阶段，个人所获信息的数量和质量将影响个人的职业选择。

3.职业生涯初期（25～40岁）

主要任务是学习职业技术，提高工作能力，适应职业工作，适应和融入组织，为未来职业发展奠定基础，了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来的职业成功做好准备。

4.职业生涯中期（40～55岁）

主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，选定职业，努力工作，有所成就。

5.职业生涯后期（55岁直至退休）

继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

（三）舒伯的职业发展理论

舒伯把职业生涯的发展看成是一个持续渐进的过程，一直伴随个人的一生。“自我概念”是舒伯理论中的核心概念。“自我概念”就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识。一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，在青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到展现自我的机会。用舒伯的话说，“职业生涯就是对自我的实践”。

舒伯认为可以依据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，并且每个阶段各有其发展任务。他把职业发展分为5个阶段:成长、探索、建立、维持和衰退。

1.成长阶段（出生～14岁）

这一阶段的儿童开始发展自我概念，尝试用各种不同的方式表达自己的需要，且经过对现实世界不断的认识来修饰自己的角色。该阶段发展的任务是：发展自我形象，形成对工作世界的正确认识，并了解工作的意义。

2.探索阶段（15～24岁）

这一阶段的青少年通过学校的活动对自我的能力和角色会做一番探索，该阶段的发展任务是职业偏好逐渐具体化、确定化。此阶段共包括3个时期：

（1）试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，做暂时的决定。

（2）过渡期（18～21岁），青年学生开始接受专业训练或进入就业市场，更注重现实，职业目标更加确定化。

（3）实验并稍作承诺（22～24岁），职业发展规划初步确定。

3.建立阶段（25～44岁）

经历过前一阶段的尝试后，该阶段青年逐渐确定在整个职业发展中自己的位置，并在31～40岁开始考虑如何保持这个位置。该阶段的发展任务是稳固并求升华，又可细分为两个时期：一是实验—承诺稳定期（25～30岁），个体追求稳定；二是建立期（31～44岁），大部分个体处于稳固的时期，往往因经验和资历而成绩显著。

4.维持阶段（45～65岁）

个体仍希望继续维持既有的位置，同时会面临新入职同行的挑战，此阶段的发展任务是维持既有的成就。

5.衰退阶段（65岁以上）

由于个体生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实，从参与到逐步隐退，该阶段的发展任务是寻找新的方式满足成就感。

舒伯的职业发展理论揭示了职业发展的科学内涵和主要规律，对正确认识职业发展有着重要的作用。从职业发展的角度看，个人的职业兴趣、职业认识和职业选择受多种因素的影响，随着年龄、能力和环境的变化，人的职业心理会不断发生变化。儿童时代的梦想、大学时代的专业都未必决定个人的职业，随着职业流动成本的降低和择业自由度的增加，职业发展成为现实可能。在大学期间，学生们经历职业探索阶段，通过自我考察、角色鉴定进行职业发展方面的探索，有利于大学生做出合适的职业选择。举例来说，如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”较固定的适应模式，同时“维持”大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进行“成长”“探索”“建立”“维持”“衰退”，如此周而复始。

（四）职业锚理论

职业锚理论产生于施恩教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。

1.职业锚定义

所谓职业锚，又称职业系留点。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚，也是自我意向的一个习得部分。它是个人进入早期工作情境后，由学习的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观等方面的相互作用与整合。

了解职业锚的概念，要注意几个方面：

（1）职业锚以员工的工作经验为基础，职业锚发生于早期职业阶段，新员工已经工作若干年，学得工作经验后，方能选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。

（2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

（4）员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这并不是意味着个人将停止变化和发展，员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长和变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化的情况，重新选定自己的职业锚。

2.职业锚类型

职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯，员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。1978年，施恩提出的职业锚理论包括5种类型：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚和创业型职业锚，到20世纪90年代，又增加了3种类型：服务型职业锚、挑战型职业锚和生活型职业锚。

（1）技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战，他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

作为技术/职能型职业锚的个体，享受于技术研发或技术探索的工作，并会为之努力，因为这些工作能够极大利用到他们的专业才干，使他们获得满足。从MBTI性格理论的角度来看待，一般来说，具有ST功能组合的性格类型，会被工程技术领域的工作所吸引。同时，具有NT功能组合的性格类型，会被创造研发类的工作所吸引。因此，我们组合地来看的话，如果这两种类型的人群，结合技术/职能型的职业锚，其在工作场所的工作积极性及职业满意度，可能也是比较高的。

（2）管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作通向更高、更全面管理层的必经之路。

作为管理型职业锚的个体，享受于管理人或管理团队或组织的工作，并会为之努力，因为这些工作能够极大利用到他们的管理热情，使他们获得满足。从MBTI性格理论的角度来看待，一般来说，具有NT功能组合的性格类型，会被管理领域的工作所吸引。NT类型的个体，总是站在战略的角度，从宏观的角度来看待问题或事物，同时，他们又能够利用他们的思考能力进行研究判断。管理型职业锚与NT心理功能的结合是一种不错的搭配。而在DISC行为理论中，我们发现，具有高D及高I倾向的人，通常也具有一定的管理他人或组织的主动性。DISC是从行为来进行研究，MBTI是从自然性格来研究，而职业锚是从价值观来研究，就这3个方面结合的观察，可以对一个人的职业发展有高度的了解。

（3）自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

基于性格理论进行评价的话，自主独立型职业锚对应于MBTI性格理论的最后一个维度，即JP维度。倾向P维度的个体，追求自由、空间，不加约束的感觉；希望自己能够主宰时间、行为与日程。对于P倾向的个体，往往会发展出自主独立型的职业锚，因为这种职业锚的类型，切合了性格特征的发展。如果再配上N（直觉）的倾向，那么这种倾向将更加地强烈。任何约束、束缚、规章、制度、流程，都可能会让你感觉到压抑。性格特征往往会决定个人职业价值观的养成与发展，所以，在进行职业规划的时候，基于性格进行职业的长期规划（定位于职业生涯的满意），基于自己的情景或目前工作要求进行短期的职业规划（定位于目前需求的满足），再结合自己的性格特征与工作行为及兴趣能力进行中期规划（定位于技能的学习与发展），这些都是相辅相成的。

（4）安全/稳定型的职业锚可能是现在最普遍的一种职业锚类型了，尤其是在财务还没有自由的阶段。个人往往会对于安全稳定的职业抱有期望，面对大的环境、经济的不稳定因素、家庭的负担，往往这种类型的职业锚就呈现在了上面。但坦白地说，这种类型的职业锚往往也是一种假象，是一种迫不得已的选择。很多这种性格特征的人都会产生这种类型的职业锚。基于DISC行为测评，我们也发现高S与高C在发展成为安全/稳定型职业锚有统计学方面的意义。高S追求稳定，高C追求服从，正好也切合了这种职业锚的一些特征。

安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如:退休金和退休计划；稳定感包括诚信、忠诚，以及完成老板交代的工作，尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

（5）创业型的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是靠他们的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦感觉时机到了，他们便会自己走出去，创建自己的事业。

创业型职业锚虽然有很多不能成为真正的创业成功者，但是，他们往往会努力地去尝试建立自己的企业，或者能够掌控某一个组织或团队。拥有创业型职业锚的个体，就算自己不能去创业，也能够从为组织的工作中获得满足感与成就感。如果可以找到一份能够自主做决策，进行管理运营的事业，也是一个不错的选择。现在想创业的人实在是很多，搞不清楚方向就开始创业，对于大学生创业，成功的毕竟是少数。但是现在社会上却为大学生创业摇旗擂鼓，恨不得大学生全部去创业，对于某个地区、某个学校就有了宣传的阵地。大学生没有工作与社会的经验，其职业的价值观并没有完善地建立。因此，我们还不能断定一个人真正的职业锚是什么。职业锚作为一个人所秉持的观点，一种内心的倾向，仍然受到各方面因素的制约，这些制约包括内在的和外在的两方面。内在的包括自己的才干、知识与技能；外在的包括资金、扶持，以及经济环境。

（6）服务型职业锚的产生，一则依靠自身油然而生的价值崇尚；二则依靠整个社会的环境与氛围。服务型职业锚也是以个体的动机与需求为中心。服务型的人一直在追求他们的核心价值。例如：帮助他人、改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受无法实现这种价值的变动或提升。服务型职业锚意味着他们不会放弃任何有可能创造某种价值的机会就算他们所关注的工作或事宜有可能影响到组织的现状，他们也会始终追求他们的职业定位及其价值意义。

（7）挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标，如果事情非常容易，他们会马上变得非常厌烦。

作为挑战型职业锚的个体，通常在性格特征上会表现出E外向的维度，因为这个性格维度正好能够激励他们直面挑战，勇往直前。结合MBTI的性格理论，一般ENTP、EN-TJ类型的个体，可能主动追求挑战的程度明显更强一点。在美国心理学家雷蒙德·B.卡特尔（Roymond B.Cattell）16PF的性格理论中，有一个次元人格因素——从事专业而有成就者的人格因素：2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1，平均分为55分，67分以上者应有其成就。

（8）生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，甚至可以牺牲他们职业的一些方面。如:提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活、在哪里居住及如何处理家庭事情及在组织中的发展道路是与众不同的。

虽然选择生活型的人很多，但是，就像职业锚测评所指出的一样，这是其内心深处的一种价值观，一种观感，当其实现了财务自由之后，可能会倾向选择的一种生活或工作的模式。

举个例子，如果你突然中奖500万元，这个时候，不同职业锚的人的表现会完全不一样。生活型人想到的是旅游度假买房子。创业型的人想到的是终于有一笔资金可以让自己着手一个全新的事业；技术/职能型的人可能将钱存了起来。自主/独立型的人更加“有恃无恐”，老板算什么，我想做什么就做什么，大不了回家吃利息。生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如，放弃职位的提升或调动，来换取三者的平衡。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。

进入21世纪以来，影响大学生职业锚的主要因素是能力、动机与需求、价值观、兴趣爱好和职业倾向。当代大学生应当结合自身因素寻找自己的职业锚，尽早做好职业定位，不断探索开发自身潜能的有效途径或方式，准确地把握求职就业方向，取得与自己能力相称的成就，塑造成功的人生。

自我测评

通过完成以下测试初步确定你的职业锚。(www.daowen.com)

下面给出了40个问题，根据你的实际情况，从“1～6”中选择一个数字，数字越大，表示这种描述越符合你的情况。例如，“我梦想成为公司的总裁”，你可做出如下选择：

选“1”代表这种描述完全不符合你的想法。

选“2”或选“3”代表你偶尔（或有时）这么想。

选“4”或选“5”代表你经常（或频繁）这么想。

选“6”代表这种描述完全符合你的日常想法。

除非你非常明确，否则不需要做出极端的选择。

1.我希望做我擅长的工作，这样我的内行建议可以不断被采纳。

2.当我整合并管理其他人的工作时，我非常有成就感。

3.我希望我的工作能让我用自己的方式，按自己的计划去开展。

4.对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要。

5.我一直在寻找可以让我创立自己事业（公司）的创意（点子）。

6.我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。

7.在工作中，我希望去解决那些有挑战性的问题，并且胜出。

8.我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作。

9.将我的技术和专业水平发展到一个更具有竞争力的层次是成功职业的必要条件。

10.我希望能够管理一个大公司（组织），我的决策将会影响许多人。

11.如果职业允许自由地决定自己的工作内容、计划、过程时，我会非常满意。

12.如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。

13.对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。

14.我的职业满足来自我可以用自己的才能去为他人提供服务。

15.我认为职业的成就感来自克服自己面临的非常有挑战性的困难。

16.我希望我的职业能够兼顾个人、家庭和工作的需要。

17.对我而言，在我喜欢的专业领域内做资深专家比总经理更具有吸引力。

18.只有在我成为公司的总经理后，我才认为我的职业人生是成功的。

19.成功的职业应该允许我有完全的自主与自由。

20.我愿意在能给我安全感、稳定感的公司中工作。

21.当通过自己的努力或想法完成工作时，我的工作成就感最强。

22.对我而言，利用自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。

23.当我解决了看上去不可能解决的问题，或者在必输无疑的竞赛中胜出时，我会非常有成就感。

24.我认为只有很好地平衡了个人、家庭、职业三者的关系，生活才能算是成功的。

25.我宁愿离开公司，也不愿频繁接受那些不属于我专业领域的工作。

26.对我而言，做一个全面管理者比在我喜欢的专业领域内做资深专家更有吸引力。

27.对我而言，用我自己的方式不受约束地完成工作，比安全、稳定更加重要。

28.只有当我的收入和工作有保障时，我才会对工作感到满意。

29.在我职业生涯中，如果我能成功地创造或实现完全属于自己的产品或点子，我会感到非常成功。

30.我希望从事对人类和社会真正有贡献的工作。

31.我希望工作中有很多机会，可以不断挑战我解决问题的能力（或竞争力）。

32.能很好地平衡个人生活与工作，比达到一个管理职位更重要。

33.如果在工作中能经常用到我特别的技巧和才能，我会感到特别满意。

34.我宁愿离开公司，也不愿意接受让我离开全面管理的工作。

35.我宁愿离开公司，也不愿意接受约束我自由和自主控制权的工作。

36.我希望有一份让我有安全感和稳定感的工作。

37.我梦想着创造属于自己的事业。

38.如果工作限制了我为他人提供帮助和服务，我宁愿离开公司。

39.去解决那些几乎无法解决的难题，比获得一个高的管理职位更有意义。

40.我一直在寻找一份能最小化个人和家庭之间冲突的工作。

计分方法：

1.附加分：找出你给分较高的描述，从中挑出与你日常想法最为吻合的3个题，给这3个题额外各加4分（例如：原来得分为5 ，调整后的得分则为9）。

2.计算总分：将每一题的分数填入下面的空白表格（见表1-2）中，然后按照“列”进行分数累加得到一个单列总分。

3.计算平均分：最后，将每列总分除以5，得到每列的平均分，并填入表格。最高平均分的职业锚类型，就代表了最符合你的职业锚。

表1-2　测试记分表

实践拓展

1.请填写以下内容。

我的个人宣言：

_______________________________________________________________________

我的人生使命：

_______________________________________________________________________

我对家庭的承诺：

_______________________________________________________________________

我对社会的承诺：

_______________________________________________________________________

我的人格宣言：

_______________________________________________________________________

我想成为一个什么样的人？

_______________________________________________________________________

在我离开这个世界时，我希望留下什么？

_______________________________________________________________________

2.请分别运用帕森斯的人职匹配理论、舒伯的职业生涯发展阶段论分析李国锋的成长过程。

李国锋，现任上海天原集团胜德塑料有限公司技术开发部经理。他2010年9月至2014年6月就读于某汽车工业学院材料工程系3班。其个人简历如下。

2010年：某汽车工业学院材料工程系就读，参加院学生会外联部，获得一等奖学金。

2011年：创办院绿色使者协会，竞标由世界自然基金会和国家林业和草原局主办的“走进国际重要湿地”活动，获全国二等奖。

2012年：加入中国共产党，竞选成为第17届校学生会主席。

2013年：参与各类竞赛活动，在“挑成杯”等活动中取得优异成绩。

2014年：获“优秀毕业生”称号。

2015年：加入上海天原集团胜德塑料有限公司，在技术开发部工作，参与公司多个项目的设计及开发任务，担任项目经理，被评为“上海天原集团青年岗位能手”。

2016年：成功开发多个项目，任公司技术开发部经理助理。

2017年：组织攻克多个项目难关，取得多项专利，本人获得“优秀共产党员”称号，集体荣获“上海市优秀共青团”称号。取得CTO高级资格证，担任公司技术开发部副经理；当选为公司党委委员（公司最年轻的党委委员）。

2018年：取得工程师职称，9月担任公司技术开发部经理。

2020年：担任公司销售部经理兼技术开发部经理。