科学合理的薪酬机制能够调动教职工工作的积极性，学校应遵循国家薪酬政策的指导思想，依据薪酬系统设计的原理与方法，建立一套科学合理的薪酬机制，让分配制度公开、透明，让奖金发放有据可依，以激活教职工主观能动性，提升学校整体业绩。

影响教职工薪酬的因素包括三大类。

① 所在岗位：岗位职责和任职条件决定岗位价值。

② 个人能力：个人具备岗位能力的水平和相关资历影响岗位等级。

③ 个人绩效：个人工作态度和业绩情况影响绩效考核。

薪酬管理主要从这三个方面出发。国家政策要求将全校编制人员绩效工资统筹，自行制订奖金发放标准。职业院校应在国家政策框架之下，设计符合自身需要的绩效工资分配方案。具有自主制订薪酬策略的职业院校（如企业办学、民办职业院校），可参考学习“3.7.6.2　价值薪酬体系的基本原理”，通过岗位价值评估建立“一以贯通的薪酬等级体系”。

3.7.6.1　学校绩效工资分配方案

事业单位的薪酬构成一般包括固定工资、绩效工资、各种福利津贴和五险一金，其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。国家政策要求基础性绩效以个人基数引入考核，奖励性绩效应全校教职工纳入统筹引入考核，重新制订个人发放标准。

引入绩效考核后，教职工的薪酬构成如图3-84所示，基础性绩效工资根据履职考核发放履职奖金，奖励性绩效工资根据工作业绩考核发放业绩奖金。

图3-84　教职工薪酬构成

根据现有薪酬方案和自身情况，学校可参考表3-91确定基础性绩效奖金、奖励性绩效奖金的基数，制订符合学校要求的绩效工资分配方案。

表3-91　绩效工资分配方案参考表

（续表）

学校应借助智慧校园平台实施薪酬管理，将烦琐的数据统计分析工作交由平台自动完成，降低工作量、提高效率。为科学实施薪酬管理，灵活支撑学校不同发展阶段的薪酬管理需要，提升薪酬管理效率，薪酬管理应用系统应支持：

① 根据学校制度设计岗位薪酬体系；

② 根据学校制度设计薪酬项目，以及各个项目的计算规则；

③ 根据学校制度设计绩效规则，如各岗位考核指标及其权重；

④ 自动计算各个薪酬项目数据，或导入薪酬数据；

⑤ 快速生成工资表，便捷查询月薪酬、年终奖明细等。

3.7.6.2　价值薪酬体系的基本原理（仅供民办职业院校阅读参考）

表3-91中的绩效工资分配方案中的“激进方案”完全按照岗位价值薪酬理论实施，对公办学校来说，难度较大，国家也没有这方面的政策主张。所以，本小节内容仅供民办院校、企业办学校参考，公办学校不必阅读。由于岗位价值薪酬体系在企业贯彻最为充分，本小节内容主要以企业场景为例。

薪酬理论认为，不同岗位创造的价值不同，可以通过科学的岗位价值评估方法来量化评价各岗位的价值权重，再根据权重确定岗位价值薪酬。该价值薪酬即为该岗位中间等级员工的薪酬标准。除了岗位的价值权重，一个机构的岗位价值薪酬还受到“该岗位行业薪酬水平”和“该机构薪酬水平”的影响。

（1）一以贯通的薪酬等级体系

一个机构全部岗位的价值薪酬进行模数化处理，得到一个具有一定极差的梯级薪酬等级，称为“一以贯通的薪酬等级体系”，如图3-85所示。1级为起点薪酬，一般不低于当地最低工资标准。心理学最小感觉差为11.6%，相邻等级的极差应在6%～14%之间，若极差太小，提薪时感觉不明显，则激励效果差，甚至起反作用。可通过调整起点薪酬或极差，统一调整各个薪酬等级的价值薪酬。

（2）岗位价值评估

通常，岗位价值评估由一个机构的薪酬委员会组织实施，企业一般由工会组织，学校一般由教代会组织。一次评估可使用多年，当机构有新设岗位或发展水平、组织结构有较大变化时应重新评估。

图3-85　一以贯通的薪酬等级示例

从评估准备到结果应用，岗位价值评估主要分为三个阶段。

① 准备阶段：组建薪酬委员会，制订岗位说明书，确定评估方法。(www.daowen.com)

② 评估阶段：介绍评估岗位职责，按指标对评估岗位打分，并统计分值。

③ 应用阶段：根据评估分值、机构的薪酬等级体系，确定岗位价值薪酬。

海氏评估法、美世国际职位评估法，以及复旦大学管理学院和复旦大学企业人力资源管理研究所提出的岗位价值评估模型是常见的三种岗位价值评估方法，这三种评估方法的一级指标如表3-92所示。

表3-92　三种常见岗位价值评估方法的一级指标

岗位价值评估计算量大且比较复杂，应借助相应的信息化工具进行评估，自动计算评估结果。表3-93、表3-94为这三种评估方法的企业应用示例，总分值越高，则岗位价值越高，薪酬也越高。

表3-93　美世国际职位评估法应用示例

表3-94　三种评估方法应用示例

（3）岗位价值薪酬确定

完成岗位价值评估后，应先确定标杆岗位（即具有广泛性并长期设置的岗位）的价值薪酬，再确定其他岗位的价值薪酬。

确定标杆岗位价值薪酬：根据岗位价值评估结果，结合岗位行业薪酬水平和本机构的薪酬水平，确定3～5个标杆岗位的价值薪酬并对应到“一以贯通的薪酬等级体系”，如表3-95所示。

表3-95　企业标杆岗位价值薪酬确定示例

确定其他岗位价值薪酬：根据其他岗位相对于标杆岗位的价值确定其价值薪酬。

最终确定岗位价值薪酬的应是“局部利益无关者”，如企业老板。学校校长、书记的价值趋向与企业老板相似，学校全局的成功应是其追求的最大价值。因此，学校校长、书记也可被认为是“局部利益无关者”。

所有岗位都应该有相应的薪酬提升空间（即通常所说的宽带薪酬），也就是各个岗位应设置多个等级，如表3-96所示。岗位等级数应根据岗位的工作复杂度、培养周期和成长空间确定。

表3-96　岗位等级设计示例

根据岗位价值评估确定的价值薪酬为对应岗位的中值薪酬，即该岗位中间等级的价值薪酬。确定岗位的中值薪酬后，根据岗位等级数确定对应岗位各个等级的价值薪酬，如表3-97所示，销售的中值薪酬为7177，对应薪酬等级19级，该岗位薪酬等级对应15～23级；会计的中值薪酬为4251，对应薪酬等级14级，该岗位薪酬等级对应12～17级。

表3-97　企业岗位等级与价值薪酬示例

（4）岗位类型与薪酬结构设计

一个机构的岗位类型一般分为业绩导向型和职能导向型两大类，如表3-98所示。

表3-98　岗位类型划分参考表

企业员工薪酬一般由月薪酬、年终奖、各种福利、五险一金，以及其他奖励构成。月薪酬包括固定工资、履职奖金、业绩奖金和加班工资等。

不同类型岗位月薪酬各构成项的占比有所不同（如图3-86所示），薪酬结构设计时，一般遵循以下原则。

① 职能导向型岗位：薪酬浮动范围较小，固定工资占比较高，可变的履职及业绩奖金占比较低。

② 业绩导向型岗位：薪酬浮动范围较大，固定的工资收入占比较低，变幅较大的业绩奖金收入占比较高。

图3-86　岗位薪酬结构设计示例

根据岗位薪酬构成、绩效管理办法和绩效考核结果，通过信息化平台可自动计算每位员工的薪酬，如表3-99所示。

表3-99　企业员工薪酬与绩效考核应用示例