绩效管理的目的在于提升业绩，达成目标。但实际管理中，容易出现走过场、形式主义，反而降低教职工工作积极性。职业院校可依据绩效管理的原理和方法，设计一套科学合理的绩效激励机制，在遵循现有政策框架的基础上，强化干部对绩效管理的理解和应用，稳步推进绩效管理，解决绩效管理走过场的问题，调动教职工工作积极性、激发教职工主观能动性，实现学校目标。

3.7.4.1　绩效管理的概念

20世纪70年代后期，美国管理学家丹尼尔斯（Aubrey Daniels）提出了“绩效管理”这一概念。绩效管理源于企业管理，是通过对企业战略目标的建立、分解、绩效考核评价，将考核结果用于企业日常经营管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现企业战略目标的一种管理活动。

绩效目标管理主要分为三个阶段，其整个过程亦遵循PDCA原则（参见第1章“1.2.2.1 PDCA循环”）。

① 目标设定阶段（计划）：明确目标和要求，双方达成共识。

② 目标执行阶段（执行并检查）：按目标执行，执行中及时检查，发现问题，及时沟通、辅导、纠正。

③ 成果评价阶段（总结改进）：分阶段评价，及时总结、改进，将评价结果与绩效工资挂钩。

3.7.4.2　绩效目标制定

绩效目标制定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

对一个组织来说，目标制定是从上到下，逐级分解，即先有学校目标，再分解到部门目标，最后细化到各岗位目标。目标达成则是从下到上、逐一完成的，最终实现学校整体目标。如学校根据总体目标，确定分管干部及其部门的年度目标任务及考核办法，形成年度目标任务书（如表3-79所示），方便相关干部查看部门年度目标并对照达成情况，年底根据考核标准实施考核评价，保障学校整体目标达成。

表3-79　2018年度部门目标任务书示例

3.7.4.3　绩效考核指标设计

一个机构的岗位类型一般分为职能导向型和业绩导向型（如表3-80所示），不同岗位类型的绩效考核内容和评价方式有所差异。

表3-80　岗位类型划分参考表

绩效考核主要分为履职考核和工作业绩考核。

① 履职考核：适用于所有岗位，主要针对态度和行为，一般采用主观评价。

② 工作业绩考核：职能导向型岗位一般采用针对工作任务的数量和质量等进行主观评价，业绩导向型岗位一般根据业绩数据和制度进行客观核算。

追求快乐、逃离痛苦、自私和趋利是现代管理学对人性的基本假设。履职考核指标、工作业绩考核指标设计时，应合理利用对等原则（详见第1章“1.2.2.3　对等原则”），实施正向激励和反向激励（如图3-79所示）。

① 正向激励：教职工“要什么给什么”，即绩效越好则加分越多，用于正常表现、优秀表现的教职工。

② 反向激励：学校“不要什么罚什么”，即违纪违规则严厉惩罚，用于违规违纪的教职工。

图3-79　正向激励与反向激励

（1）履职考核指标

美国著名心理学家戴维·麦克利兰（David C.McClelland）于1973年提出了著名的素质冰山模型；1993年，美国学者莱尔·M·斯潘塞（Lyle M.Spencer）和塞尼·M·斯潘塞（Signe M.Spencer）从特征角度也提出了类似的素质冰山模型。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在水面上的冰山，如图3-80所示。行为、知识/技能属于水面以上部分，容易测量评估；价值观/态度、自我形象、个性/品质，以及内驱力/社会动机属于水面以下部分，难以量化评估，但水平面以下部分的潜在素质特征是员工取得出色业绩的决定因素，表现为对待工作的态度和行为。

图3-80　素质冰山模型

素质冰山模型是构建履职考核指标的理论基础，履职考核主要针对岗位人员的态度和行为进行主观评定，不同岗位的考核指标有所不同。学校可基于素质冰山模型设计履职考核指标，形成履职指标库并持续优化，各岗位根据实际情况确定考核指标。

履职考核指标主要包括态度表现类和领导力表现类，如表3-81所示。

表3-81　履职指标参考表

基于“追求快乐、逃离痛苦”的人性特点，各个指标进行等级划分时应体现正向激励与反向激励。如图3-81所示中，1.1～0.9属于正向激励，即表现越好、系数越高；分值很低的等级“差或违纪”“严重违纪”属于反向激励，应在学校规章制度中明确界定违纪、严重违纪的情形，做到有据可依，避免劳动纠纷。

图3-81　履职等级划分

具体指标设计时，指标等级描述应简洁合理、没有歧义，如表3-82所示。月绩效面谈时，根据指标描述从上至下逐一对比，客观、公正评价，帮助教职工改进。

表3-82　承担责任指标设计示例

针对具体岗位进行履职指标考核时，不同的岗位可选择不同指标，同一岗位在不同阶段也可以选择不同指标。选择岗位履职考核指标时，应遵循以下原则：

① 每个岗位一般选择2～4个考核指标；

② 要什么，考什么；缺什么，考什么。即：考你想要的（期望导向）、有问题的（问题导向）。

学校可从人力资源管理系统的履职指标库挑选指标并进行权重设计，形成对应岗位的履职考核量表，如表3-83所示。

表3-83　班主任岗位月履职量表示例

（2）工作业绩考核指标(www.daowen.com)

不同岗位类型的工作业绩考核内容及方式差异较大。职能导向型岗位采用行为导向评价法，即主观评定考核系数；业绩导向型岗位采用结果导向评价法，即根据业绩数量和业绩奖金制度的规定，客观核算业绩奖金。

职能导向型岗位月工作业绩考核一般包括四个指标：

① 完成合格任务的数量，考核系数为K1；

② 完成合格任务的质量，考核系数为K2；

③ 遵守并改进制度、标准、流程，考核系数为K3；

④ 重大贡献或创新（加分项，属于正向激励），考核系数为K4。

职能导向型岗位月工作业绩考核系数K=K1×K2×K3 + K4，K1、K2、K3的基准系数为1，K4的基准值为0。“完成合格任务的数量K1”指标等级设计可参考表3-84。

表3-84　“完成合格任务的数量K1”指标等级设计参考表

*注：一些特殊岗位该指标不一定适用，如水电工等，其工作量越大反而可能说明其工作质量有问题。

“完成工作任务的质量K2”指标等级设计可参考表3-85。

表3-85　“完成工作任务的质量K2”指标等级设计参考表

*注：“质量很差”“严重事故”，学校规章制度应有明确规定，以避免劳动纠纷。

“遵守并改进制度、工艺流程、技术路线和标准K3”指标等级设计可参考表3-86。

表3-86　“遵守并改进制度、工艺流程、技术路线和标准K3”指标等级设计参考表

*注：“差或违纪”“严重违纪”，学校制度应有明确规定，以避免劳动纠纷。

“重大贡献或创新K4”指标等级设计可参考表3-87。

表3-87　“重大贡献或创新K4”指标等级设计参考表

对于业绩导向型岗位，学校须制定业绩奖金管理相关制度，根据制度及业绩导向型岗位教职工的业绩数量计算月业绩奖金。如专任教师岗位按课时计算，招生老师按招生人数计算。建设有教务管理应用、招生管理应用的学校可通过系统自动统计相关数据。

学校可通过制度要求或鼓励教职工，尤其是行政后勤人员使用“工作任务管理类”工具（详见第3章“3.2.3　工作任务管理类信息化办公工具”）管理自己的时间和工作任务，以便于工时统计分析，提升工作效率，但不可一刀切、过度要求，应循序渐进地引导和促进改变。

学校应通过智慧校园平台统一管理全校绩效考核指标库，针对不同岗位设置考核指标，并阶段性调整，根据考核结果自动计算绩效工资，提升绩效及薪酬管理效率。

3.7.4.4　月绩效面谈

绩效面谈是绩效考核的主要形式，通过指标比对，对工作完成情况进行评价，总结回顾本月的工作成绩和出现问题，讨论改进方案并制订次月工作计划。通过月绩效面谈和绩效评价，各级干部可以帮助下属发现并改进问题，找到与要求的差距，帮助下属成长，达成团队目标。

在手工管理时代，做月绩效面谈的方法一般是在月末进行上下级一对一绩效面谈，同时填写如表3-88所示的“履职考核月绩效面谈记录”、表3-89所示的“工作业绩月绩效考核面谈记录”。考核完毕交由人事部门统计汇总，计算月绩效工资。

表3-88　履职考核月绩效面谈记录

（续表）

表3-89　工作业绩月绩效考核面谈记录

（续表）

通过智慧校园平台开展上下级一对一绩效面谈，操作过程应更加便捷，考核结果自动统计汇总，并按照学校绩效工资分配方案自动核算绩效工资，其实施流程如图3-82所示。

图3-82　绩效面谈工作流程

人事部门、监管部门、各级领导根据权限查询相关人员的绩效评价结果，做好绩效考核监督管理，避免部分干部不根据客观事实评价、做老好人，让绩效管理流于形式，从而切实帮助教职工成长，提升业绩水平，达成学校目标。

3.7.4.5　年终绩效考核

不同岗位的年终绩效考核方式不同。职能导向型教职工通常采用上级对下级主观考核，业绩导向型教职工通过业绩数据进行考核，部门负责人根据年度目标任务进行考核，其他干部可采用360°考评。

针对职能导向型岗位，学校应额外制订简洁有效的年终考核办法。月绩效面谈是绩效管理的重点，职能导向型教职工的年终主观考核可参考全年各月的绩效考核数据。

360°考评是常见的绩效考核方法之一，指从不同角度对被考核者进行绩效评估（如图3-83所示），多用于干部年终绩效考核，也可用于干部选拔。

图3-83　360度考评

应避免滥用360°考评方法，否则易导致那些处事圆滑，但实际业绩不高者通过360°考核反而获得分。360°考评方式参评人员较多，采用线下方式工作量极大，学校可通过线上专用平台，建立测评指标库，做好测评安排后通知相关人员进行在线评价，自动统计分析评价结果。