教育部关于《职业院校管理水平提升行动计划》（教职成〔2015〕7号）文件明确要求职业院校要适应发展需求，以提升岗位胜任力为重点，制订并实施学校管理队伍能力提升计划，不断提高专业化水平。建立岗位胜任力模型是提升岗位胜任力的首要工作，胜任力模型基于岗位职责和岗位能力要求进行分析，利于有针对性地开展招聘选拔工作，帮助各部门找到与岗位要求相匹配的教职工。

3.7.2.1　岗位胜任力建模

胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效、可预测、可测量的各类特征的集合，是通过不同方式表现出来的知识、技能、内驱力等。岗位胜任力建模则是确定岗位应该具备的能力，其流程可以概括为以下三个步骤。

步骤一：对目标岗位进行职责分析，如表3-69所示。

表3-69　班主任岗位工作职责示例

步骤二：根据职责确定岗位能力要求，形成能力点（如表3-70所示），每个能力点一般分为5个水平等级，如表3-71所示。

表3-70　班主任岗位能力要求示例

表3-71　岗位能力等级划分参考表

步骤三：确定学校各岗位不同等级要求的所有能力点，以及每个能力点的等级要求，形成学校各岗位的胜任力模型，如表3-72所示。通常岗位级别越高，要求的能力点越多，对应能力点的等级要求也越高。

表3-72　班主任岗位胜任力模型示例

完成所有岗位胜任力建模，也就形成了全校能力库，即全校所有岗位能力的集合，如表3-73所示。

表3-73　学校能力库示例

职业院校可将全校能力分为基础能力、通用能力、管理能力和专业能力四类（如表3-74所示），以便由不同部门负责相应能力点的培训和考核工作。(www.daowen.com)

表3-74　全校能力分类

岗位胜任力建模是一项系统工程，也是学校人力资源管理的重要基础工作，智慧校园平台人力资源管理系统应帮助学校科学规范、便捷高效地完成上述工作。

3.7.2.2　教职工评聘管理

各部门选拔人才时，可对照岗位胜任力模型，选择具备相应能力要求的人才并根据能力水平确定其岗位等级和薪酬，做到有效选人、合理定岗。教职工晋升时，可基于岗位胜任力模型进行能力评价，将岗位能力作为薪酬评价的重要依据之一，激发教职工热爱学习、不断提升个人能力的积极性。

能力考核评价通常包括在线考试和线下考核评价，线下考核评价结果应录入系统统一管理，教职工、人事、各级领导便捷查看评价结果及其岗位能力达标情况（如表3-75所示）。教职工可对未达标能力进行针对性学习，将个人的职业发展掌握在自己手中。对未达标人数较多的能力，人事或相关部门可组织统一培训。

表3-75　规划岗位能力达标情况示例

3.7.2.3　教职工人才测评

从教职工个人角度，人员测评能够让他们更加客观地了解自己；从学校角度，人员测评能够为人才选、育、用、留提供参考，做到知人善用，提升学校的人力资本实力。

人员测评方法主要分为两大类：心理测评和评价中心技术。心理测评指通过一系列科学方法测试个体的智力水平、技能倾向和心智特征。评价中心技术被认为是针对高级人才和管理人员最有效的测评方法，被试人员往往以小组方式执行某种活动，根据其活动表现进行评价。

人力资源管理常用的心理测评方法包括智商测验、特殊能力测验、职业能力测验、创造力测验、人格测验、动力测验等，一般为客观测试题，可以通过测评管理平台开展，实现自动阅卷，结合心理学测试分析模型自动形成测评报告，如表3-76所示。线下测评结果应纳入平台统一管理，作为人才档案留存。

表3-76　人才测评结果应用示例