高等职业教育学校师资队伍结构是否合理，关系到高等职业教育的教师质量是否能够满足对人才的培养需要，直接影响到人才的培养质量。

一、高等职业教育学校师资队伍合理的结构模式

根据高等职业教育目前的发展，借鉴国外高等职业教育的经验，我们提出以下结构模式作为师资队伍结构调整的方向。

（一）年龄结构模式

合理的老中青人才梯队是师资队伍健康发展的保证，均衡的年龄结构应呈正态曲线分布，30～50岁被认为是教师的最佳年龄区，因此，这一年龄段应成为师资队伍的主体，约占60％；30岁以下的和50岁以上的各占20％，这样的结构较为合理。由于年轻教师实践经验不足，不应成为高等职业教育学校师资队伍的主体，整体上教师的平均年龄应控制在40岁左右较为适宜。

（二）学历结构模式

高等职业教育学校的专任教师必须具备研究生或大学本科学历，才能较好地胜任高等职业教育的理论和实践教学，师资队伍中具有一定比例的高学历人才对于专业建设和学科发展，以及教学质量和科研水平的提高是非常必要的。2002年5月，教育部颁布的《关于加强高等职业（高专）学校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002] 5号）中明确指出：“至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35％。”考虑到我国高等职业教育学校在人才引进上的客观实际，结合目前的年龄结构，当前45岁以下的专任教师获得研究生学历或硕士以上学位的要占22％以上，学术带头人必须具有博士学位。

（三）职称结构模式

通常认为职称结构比较理想的应是高、中、初级比例为2∶5∶3的“卵型结构”，但从发展来看，高级职称的比例应达到25％～30％，才能反映高等职业教育学校对师资队伍的“双师型”及专业学术带头人占较高比例的客观要求，即高、中、初级职称的比例呈3∶5∶2的“倒卵型结构”。

（四）学缘结构模式

广泛的学缘结构不仅有利于活跃学术气氛，给教学和科研注入新的活力，而且兼容并包，博采众长，能促进教师队伍的整体效能得到充分的发挥。广泛的学缘结构要求人才引进、培养的多元化，因此，专业教师中由高校毕业分配、其他高校调入和企事业单位调入的比例应分别占65％、15％和20％。

（五）专兼结构模式

建立一支相对稳定的兼职教师队伍是发达国家发展职业教育的一条成功经验，从国外或我国台湾地区高等职业教育学校的师资队伍结构来看，兼职教师占了很大比重。如美国从事高等职业教育的社区学院中兼职教师的比例1960年为42％，1984年为56％，1992年为62％，1995年为61％，1997年为66％。加拿大从事高等职业教育的社区学院兼职教师占80％以上。从国内高等职业教育的实践来看，大量聘用来自企业和生产第一线的高级技术人员或高级管理人员担任兼职教师是提高整体师资质量的有效途径，少数专业可将外聘教师放宽到中级技术人员或管理人员。根据高等职业教育学校的课程设置，从企事业单位现职中高级技术人员或管理人员中聘任的兼职教师占专业教师的比例应达到20％以上。

二、高等职业教育学校师资队伍结构的优化(www.daowen.com)

师资队伍建设是一项长期的系统工程，师资队伍结构的合理性是相对的，结构的调整和优化应随着高等职业教育的发展与时俱进，不断满足培养高等技术应用型人才的需要。

（一）加强培养与引进，改善学历结构

在目前高等职业教育的师资队伍结构中，学历结构不合理尤为突出。与普通高校，尤其是重点高校相比，高等职业教育学校对高学历人才的吸引力很低，引进具有研究生学历的教师存在一定难度，因此，高等职业教育学校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度，引进高学历人才，积极采取措施留住人才、用好人才，发挥他们在提高整体效能中的作用。同时，重点做好中青年教师的培养和学历提高工作，对45岁以下的专任教师应制订切实可行的培养计划，通过在职攻读和参加定向培养来提高学历。

为满足高等职业教育对培养高层次人才的需求，国家应加大对高等职业教育师资队伍建设专项经费的投入，努力拓宽师资培养渠道，鼓励普通高校为高等职业教育学校定向培养师资，加强高等职业教育师资培养基地的建设，扩大教育硕士的招生比例，定向招收本硕连读的高职师资班，鼓励在职教师攻读应用型学位，尤其要重视实践教学教师学历的提高。一些重点学科和优势专业要引进或培养具有博士学位的人才，把他们作为学科带头人培养，满足高等职业教育不断发展的需要。

此外，对高等职业教育学校目前存在的少数专科及其以下学历的教师，要尽快通过在职培养提高学历，或转岗分流到教学服务岗位。

（二）拓宽教师来源渠道，改善学缘结构

目前，普通高校的毕业生是高等职业教育学校师资来源的主要途径，为了有利于培养学生的技术应用能力，避免“知识老化”和“近亲繁殖”，高等职业教育学校应积极拓宽教师来源渠道。引进毕业生时，应在满足专业需要的基础上做到源自“五湖四海”；面向社会公开招聘时，应做好招聘人才的宣传工作，制订相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富实践经验，符合高等职业教育学校教师任职条件的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实教师队伍，改善学缘结构。同时，要借鉴国外高等职业教育学校的教师聘任方法，在全国范围内吸引各方面优秀人才到高等职业教育学校任教。

（三）建立完善的激励与淘汰机制，发挥兼职教师的效能

高等职业教育本身的特征决定了建立一支具有丰富实践经验的外聘教师队伍很有必要。高等职业教育学校首先要建立社会兼职教师资源库，然后要建立一整套完善的激励与淘汰制度，遴选人才，留住人才，用好人才，发挥其积极效能。学校不仅要重视兼职教师的待遇问题，还要为兼职教师的教学工作创造条件，解决困难。兼职教师不仅要承担教学任务，还要承担对青年教师的指导、培养任务，兼职教师的教学质量应纳入规范管理，兼职教师的聘用和管理应放在与专职教师同等重要的地位上，真正发挥他们的效能。同时，应建立学校与企事业单位之间人才流动、培养、使用与管理的有效机制，促进兼职教师队伍的建设及校企双方在人才培养与使用上的交流与合作。

（四）合理配置教师资源，发挥整体效能

1.充分挖掘和利用校内教师资源。高等职业教育学校要积极探索师资队伍管理的新模式，通过体制创新调动整个师资队伍的积极性，通过制订行之有效的教师考核办法和业绩评价体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化，考核结果要与教师的聘用、晋升、津贴、职称评审、奖惩等密切联系，彻底解决“教授不教、讲师不讲”的资源浪费问题，既要发挥个体的作用，又要发挥师资队伍的团队作用；既要进行目标激励，又要严格过程管理，使激励机制和约束机制有机地结合，充分挖掘教师资源的潜力。对实践教学教师，要制订相应的职称评聘制度，对高层次、高素质、高水平的骨干教师和“双师型”教师实行政策倾斜，晋升职称优先，科研资助优先，评先奖励优先，参加学术活动优先，生活待遇上真正体现“高素质、高工资、高水平”，充分调动他们的积极性，发挥他们在师资队伍整体效能中的骨干作用和带头作用。

2.充分挖掘利用社会教育资源。社会教育资源的挖掘和利用，对高等职业教育师资队伍整体效能的发挥具有重要意义。在师资队伍建设过程中，不仅要聘用企事业单位高级专业技术人员和管理人才作为学校的兼职教师，还可以聘请其他高校或社会相关人员短期授课，开设选修课、讲座等，通过社会教育资源的多元参与，进一步丰富本校教师的知识结构，营造学术多元化的氛围，这样才能有利于教学、科研、生产相结合，有利于教学和科研创新。高等职业教育学校在校企联合、校校联合上思想要解放，要充分发挥社会教育资源的优势以弥补师资队伍整体效能的不足。

3.以“双师型”教师队伍建设为核心带动整体效能发挥。教师自身动手能力不强，高等职业教育的能力本位原则就很难得到有效落实。教育部在《高职高专教育教学工作评估体系》中规定，“双师素质”教师占全校专任教师（两课、公共课教师及助教除外）的比例大于等于50％为优秀，大于等于20％为合格。据调查表明，“双师型”教师占专任教师的比例平均为14.8％，占专业课教师的比例仅为36.7％。由此可见，高等职业教育学校“双师型”教师队伍建设的任务还很艰巨。在今后的工作中，一方面要加大人才引进力度，充实“双师型”教师队伍；另一方面要加强对中青年专业基础课和专业课教师进行操作技能和应用技术的训练，积极为他们从事实践教学和科研工作创造条件。要从岗位津贴、科研经费、生活福利、进修提高及晋职、晋级等方面向“双师型”教师倾斜，使“双师型”教师真正成为高等职业教育学校师资队伍的中流砥柱。