高等职业教育学校教师的选拔与录用是师资队伍管理的关键环节之一，把好这一关，对加快师资队伍建设、提高师资水平意义重大。

一、目前我国高等职业教育学校教师选拔与录用的普遍程序

目前，我国高等职业教育学校教师选拔和录用通常遵循的程序是：

1.每年年底各系（部）根据工作需要向校人事处申报下一年的师资需求计划。

2.人事处根据编制情况及专业发展的需要，向校长办公会议提交师资补充计划，经研究审议批准后，上报省（市）人事厅（局）和教育厅（局），然后向各系（部）下达下一年度的师资补充计划。

3.人事处通过广播、报纸、网络等宣传媒体，应届毕业生洽谈会，人才市场等途径向社会公布学校师资招聘信息。

4.应聘人员向校人事处提交个人应聘材料。

5.人事处按照要求的显性指标（如学历、年龄等）对应聘人员进行初选后，将初选通过的应聘人员名单及其个人材料转交给各系（部）。

6.各系（部）主任组织专家对应聘人员进行面试、试讲和基本能力（计算机、外语）测试后，提出拟录用教师名单。

7.组织部对应聘人员进行政治、师德等方面的考核，人事处核实应聘人员在原单位或学校的表现情况。

8.各项评价指标均达到要求并经主管领导签署意见后，提交校长办公会议审批。

批准后，人事处安排拟录用的教师进行体检；体检合格后，上报省（市）人事厅（局）和教育厅（局）审批并签订聘用合同。

二、高等职业教育学校教师选拔与录用应当遵循的原则

为了选拔录用到学校真正需要的高水平教师，各高等职业教育学校在教师的选拔与录用过程中应该遵循以下原则：

（一）选拔过程公开化（社会化）

在选拔录用过程中，要做到岗位设置公开、岗位描述公开、选拔程序公开、录用结果公开，一方面使社会上的人才有公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下。

（二）双向选择和择优机制

通过公布岗位描述，学校选拔录用教师，社会人才也选拔学校，教师和学校都在竞争中优胜劣汰。因此，只有真正符合条件的人员才能被录用，同时学校也必须积极创造条件来吸引人才、争夺人才。

（三）选拔过程科学化

通过公开岗位描述，有意者自愿报名，学校通过组建选拔小组，采取考试、评议、审核等一系列手段进行平等竞争；在选拔过程中应注重全面原则，既要考虑学历、资格等硬件条件，还要考虑潜力、岗位需要等软性指标。要变“相马”为“赛马”，变“暗箱操作”为“公开竞争”，变“硬件选拔”为“全面选拔”，确保选拔过程的科学化、合理化、全面化。

（四）能级原则

选拔录用教师要切实根据岗位要求，量才录用 人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。通过选拔，被录用的教师不一定是最优秀的，而应依据“人尽其才、用其所长、职得其人”的原则，根据岗位设置要求录用教师，宁缺毋滥。

（五）录用实行契约化

学校和教师在法律上均处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则。要通过签订受法律保护的聘任合同的方式，明确聘期、任务、目标、权利、义务和责任等关系，双方共同遵守。合同是解决双方争端的法律依据。

（六）录用形式多样化

教师的录用应当采取灵活的形式，教师既可为一所学校工作，也可以同时为几所学校工作；既可以是全日制，又可以是部分时间制；既可以是长期聘任，又可以是短期聘任。

三、高等职业教育学校教师选拔与录用的流程

（一）高等职业教育学校人才资源规划的流程

高等职业教育学校应根据本校的发展战略、目标及学校内外环境的变化，预测未来学校的任务（层次、规模、专业等）和环境对学校的要求，制订合适的教师人力资源规划。通过制订、实现短期计划（2年）和长期规划（5年以上），具体实施教师的选拔和录用，确保学校在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选，必然有助于高等职业教育学校实现优化师资队伍结构、合理配置人才资源的目标。高等职业教育学校人才资源规划流程如图9—4所示。

图9—4 高等职业教育学校人才资源规划流程

（二）高等职业教育学校教师选拔与录用流程

在国内外比较研究的基础上，结合我国高等职业教育学校的实际情况，应在适当的时机和条件下，采用如图9—5所示的选拔与录用流程。

图9—5 高等职业教育学校师资选拔与录用流程

四、高等职业教育学校教师的选拔与录用

（一）岗位设置

学校应当在分析本校教学科研实际任务的基础上，考虑学科发展和专业层次的高低，兼顾师资队伍状况和学校的发展目标，合理地定编定岗，科学地设置各级各类岗位，并明确相应的职责范围、工作任务及工作标准，使岗位之间的职责任务协调有序，发挥最佳效能。学校或系（部）如果认为存在岗位空缺需要增补时，必须公示，以便全校教师监督。

1.岗位设置的构想。岗位设置是一项系统工程，涉及的因素比较多，工作有一定难度。高等职业教育学校历来强调的是专业建设而非学科建设，因此用学科法来确定岗位显然不合适。若按照任务法来设置岗位，则由于任务的随机变化性较大，落实任务的过程中，因任务的交叉安排，可能出现一岗多职的现象；而在安排同一任务时，也有可能出现一职多岗的现象。因此，高等职业教育学校也不宜完全采用任务法来设置岗位。我国高等职业教育学校的根本任务是培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理和服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才，其专业设置应主动、灵活地适应社会需求，针对本地区、行业经济和社会发展的需要，按照技术领域和职业岗位（群）的实际要求设置和调整专业。这就决定了高等职业教育学校的专业规模不能过大，其专业设置原则应当是保证特色专业，扶持新增专业，有计划、有目的地稳定或调整一般专业。根据上述原则，高等职业教育学校应当打破教研室的界限，以专业为基本框架，以任务为基本依据进行岗位设置。专业系（部）的岗位级别可分设专业带头人、高级主讲、主讲和助教4个层次。每个专业固定设置专业带头人岗位1个，高级主讲岗位2～3个。每个专业只设置1个专业带头人岗位，有利于学校建立以学术（专业）为核心的教学科研群体，而高级主讲岗位设置2～3个则有利于学术梯队建设。对于一般专业，高级主讲岗位可以设置2个；重点扶持的专业可设置3个；特色专业根据实际情况还可适当增加1～2个。由于高等职业教育学校不进行基础学科的研究，因此，在理论上，学校的公共课、基础课可以不设专业带头人岗位，但可考虑设置专业带头人助理岗位1个，高级主讲岗位2个。确定完专业带头人和高级主讲岗位之后，再根据各系（部）所承担的任务并综合考虑课程的类别、教学内容的难易程度等因素确定主讲和助教岗位。主讲和助教岗位之间的比例由学校根据专业实际需要确定。

2.岗位描述。每个工作岗位的内涵都包括职务、职责、权利和利益等，所以岗位描述中应当明确岗位职责、应聘条件、福利待遇以及工作环境等内容。其中，岗位职责主要包括技术及种类范围与熟悉程度、工作任务和要求以及培训与教育等方面的情况。招聘条件主要指学历、资格及成果等方面的要求。这两项都必须经由主管教学的副校长会同相关系（部）主任及专业带头人协商后，最终由教学副校长批准方可生效。福利待遇、工作环境等方面的情况应由各系（部）首先拟出草案，由人事部门汇总后，上报校务会议，讨论通过后生效。若因环境变化，需要进行专业或课程设置的调整乃至新增专业等，则须修正原有岗位描述甚至重新提交，以准确反映岗位的功能、任务和地位。

3.岗位设置的基本步骤。岗位设置是一项专业性、学术性很强的工作，必须在校内外专家的指导和参与下，对岗位进行全面论证后，科学合理地组织进行。第一，各系（部）组织本系（部）专家进行讨论，并充分听取他们的意见；第二，各系（部）进行岗位设置，在经过本系（部）学术委员会讨论后上报学校人事部门；第三，学校在综合考虑各方面因素后，制订出学校的整体岗位设置草案，返回至各系（部）讨论；第四，各系（部）学术委员会对草案提出意见后重新上报学校人事部门；第五，学校充分考虑各系（部）提出的意见后，再对草案进行修改，并组织校内外有关专家进行审核；第六，审核通过的学校整体岗位设置方案交由校务会议审议，批准同意后以文件形式下发。此外，根据学校的具体发展情况，还应定期对教师岗位进行调整。

（二）确定选拔条件

因学校类别不同、专业方向不同，不同的岗位描述也必然有其不同的岗位要求。因此，选拔条件的确定应当因地制宜，根据具体情况提出要求。

1.基本要求。任何岗位都应当具备的基本条件是：取得高等学校教师资格，系统掌握本学科的基础理论，具备相应岗位的教学、科研能力和工程实践能力。

2.学历要求。根据有关调研结果，目前我国高等职业教育学校中，具有硕士学位以上的教师只占专任教师总数的8.52％，与教育部所要求的具有硕士学位以上的教师应占35％的比例相差甚远。国外发达国家和地区的情况是，具有硕士学位以上的教师所占比例大多在80％以上，德国的高等专科学校和职业学院的教师甚至大多数具有博士学位。显然，我国的高等职业教育学校与发达国家和地区的高等职业教育学校相比还有很大差距。

教师的学历要求因岗位设置不同而有所不同，但总体来讲应当具备重点院校本科以上学历，新教师的录用条件应该是具有硕士以上学位。如因教学特殊情况，需要录用具有特殊能力者，应经主管教学的副校长和校长核实情况并签署意见后，酌情降低标准。对于热门专业教师的录用不应该降低学历标准的要求，而应考虑采取适当措施，如提高薪金水平等吸引社会人才。

3.资历与资格要求。资历与资格要求可分两部分：其一是要求教师具有专业技术职务，专业带头人必须是教授，高级主讲应是副教授以上，主讲应是讲师以上，助教至少应具有助教专业技术职务。其二是教师资格证书与资历要求。(www.daowen.com)

高等职业教育学校的实践指导教师和专业教师绝大多数为非师范类毕业生，且高等职业教育的特性要求教师必须具备较好的行业、职业知识及丰富的行业、职业实践能力。因此，应聘人员也必须有很大一部分来自现场。我国教师资格制度已经全面实施，要实现选拔过程社会化、公开化，必要条件之一就是应聘人员应当持有教师资格证书，否则录用后还需要进行教师资格的培训与鉴定，显然是很不科学的。教师资格属于职业资格，没有数量限制，只要符合国家规定的条件和标准，自愿提出申请并经审核通过后都应当给予认定。但持有教师资格证书并不意味着一定能够担任教师，而只是具有担任教师工作的可能性。教师资格不但有具体的学历要求，在思想政治表现、职业道德水平、教育教学能力、身体状况及普通话等方面也有较高的要求，所以很多实施教师资格证书制度的国家（如日本），在一些重要岗位招聘时，对持有教师资格证书的应聘人员都优先考虑，这也是日本等国虽然只有少数持有教师资格证书者能够当教师，但申请者仍然居高不下的原因。我国也应当借鉴外国的成功经验，制订相应政策，鼓励尽可能多的社会人员申请教师资格证书，这样学校的选择余地会更大，更容易根据岗位要求选拔教师。

由于高等职业教育的特殊性要求，从事高等职业教育的教师必须具备较强的工程实践能力。因此，应当逐步取消直接从高校毕业生中录用教师的办法，直接面向社会，从社会各行业中选拔录用合适的人才，最终应当提出应聘人员的工作经历为5年以上，并至少有在相应专业岗位上工作3年的要求。

（三）发布招聘信息

当因某岗位教师不符合岗位要求，或教师聘期结束离开，或教师退休以及因专业调整等原因出现岗位空缺需要新增岗位时，各系（部）应将实际情况上报学校人事部门，由人事部门汇总交由校务会讨论通过后报省（市）教育厅（局）备案。

所有空缺岗位在向校内发布信息的同时，也应面向全社会公开发布。公开发布可采用向其他学校及相关行业学会（协会）发出征求信、在全国专业报刊上刊登招聘广告、与人才市场联系以及通过网站发布信息等方式。

发布招聘信息应当遵循以下原则：第一，面广。发布招聘信息的范围越广，接收到信息的范围就越广，接收到这一信息的人也越多，应聘的人也就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。第二，及时。在条件许可的情况下，尽早向外发布招聘信息，必然有利于更多的人及时获得信息，使应聘人员增加，这样可以有效地缩短选拔录用的进程。第三，层次。不同岗位要求不同级别的人员，对应着社会的某一层次，要根据岗位要求，向特定层次的人员发布招聘信息，可以节约选拔录用的成本。

（四）成立选拔小组

当岗位描述确定、选拔标准明确且选拔临近时，应成立选拔小组以确保所有应聘人员都有平等的机会来竞争该岗位。选拔小组应因岗位级别不同而不同，选拔小组成员应以校内专家为主体，行业专家为补充。

（五）实行逐次筛选

1.初选和复试。应聘人员的资料首先统一集中在人事部门，由人事部门根据应聘人员的书面材料进行首轮筛选。首轮筛选通过的应聘人员参加选拔测试后，由选拔小组按照选拔标准，依照应聘人员的测试成绩和表现，并参照应聘人员的履历，各自提供一份所有应聘人员的先后次序表。小组成员进行合议后，最终提供一份应聘人员的最终排序表，并决定谁可以参加复试，落选者由选拔小组通知。

所有参加复试的应聘人员都应得到一个公正、平等的面试机会。提出的问题须紧紧围绕岗位选拔标准和相关岗位要求，与选拔标准密切相关的中心问题须询问每一位应聘人员，所有问题及应聘人员的回答必须记录在案。

2.测试。测试的目的是全面考查申请者是否具备相应岗位所要求的基础理论和专业知识，是否通晓职业教育教学理论，是否具备较好的行业、职业知识及丰富的行业、职业实践能力，是否精通本岗位对应行业的技能技巧，以及运用所学知识和技能进行研究和解决突发性技术问题的能力。测试项目包括：

（1）知识测试。知识测试包括基础知识和专业知识，测试内容因学校所属类别的不同而应有所差别。基础知识是对应聘人员的基本要求，以工程专业为例，考试内容应包括政治、教育基本理论、英语、数学、计算机、写作等方面。专业知识是考核与岗位密切相关的业务知识，考题来源应当逐步规范到位，依据实际情况逐渐由学校出题过渡到省（市、区）相关部门出题，再过渡到统一由国家命题中心出题。由于我国地域广阔，教育教学水平各地区差异较大，所以还应当综合考虑各省（市、区）的实际情况和具体特点，结合学校的办学水平、专业师资力量以及学校想要招聘人才的岗位条件等因素来出题。

（2）能力测试。通过口试、笔试和操作等方式来测试应聘人员的知觉速度和准确性、判断推理能力、教育教学能力以及处理和协调人际关系的能力等。尤其要注重对应聘人员工程实践能力的考核，以测试应聘人员处理现场实际问题的能力。

（3）心理测试。通过考查应聘人员的性情、意志、品质以及反应等方面的心理素质来了解应聘人员的潜在能力、心理活动规律以及应聘人员是否符合该岗位的需要。

测试方法主要有：

（1）笔试：应聘人员在规定的时间内用文字解答试卷中预先拟好的试题，以此来测试应聘人员掌握基础知识和专业知识的程度、逻辑思维能力、写作能力以及对知识的综合运用能力。

（2）面试：评委通过与应聘人员面对面的交流（包括试讲）来考查应聘人员的教育教学能力、语言表达能力、分析理解能力、组织能力、应变能力以及潜在能力等方面的情况。

（3）操作测试：根据岗位的具体要求，人为地设置一种模拟真实工作环境的场景，让应聘人员实际进行操作及处理，评委通过对应聘人员行为的观察来评判其组织协调能力及工程实践能力等是否具备相关岗位所需的职业素质。

（4）心理测试：通过科学合理的心理测试手段，考查应聘人员是否符合拟任岗位所需具备的智力水平、人格气质等方面的要求。

3.体检。对通过复试的应聘人员，还应对其进行身体检查和重点考查。体检通常包括两个方面：一是指一般的身体检查，无病者即为合格；二是更深层次的，即对应聘人员的机体能力、体质优劣、适应能力、反应能力等进行考核。

（六）录用决策

通过共同决议，选拔小组选出最合适的人选，并提供一份选拔小组的决定报告给校师资管理工作委员会。报告必须与选拔标准紧密相关，同时还应包括所有能够支持他们所做的最后决定的相关信息，以便能够清楚地解释所做出的录用决策。然后由人事部门考查应聘人员对学校教育理念的理解度和认同度，同时对其所提供的材料进一步核实；组织部门对应聘人员的政治觉悟、道德水平等进行考查；科研部门对应聘人员的学术成果和科研能力进行进一步确认；最后将意见提交校师资管理工作委员会。校师资管理工作委员会是决定是否录用应聘人员的最终机构。

需要注意的是，岗位描述不应该成为“圣旨”，灵活性往往是成功的关键所在。岗位描述虽然提供了一个明晰的筛选标准，但在现实的人才市场，完全符合描述要求的人很难寻找，即使能够找到，也未必是最好的。研究表明，如果一个人完全胜任某个岗位的工作，实际也是说明该工作对他来说缺乏挑战性，那么他在该岗位也不可能工作太久。因此，除了某些重点岗位（如专业带头人），最好是选择一个基本能够完成岗位要求的应聘人员，这种人员被录用后往往会更有责任心、积极性，在这一岗位也会愿意工作更长时间。

另外，在教师的选拔过程中，不必强求把第一流的人才聚集在自己周围，而是要根据岗位描述明晰该空缺岗位所需的能力阈限，并依此选拔合适的人才。所以说，在教师选拔和录用时，不应首先考查应聘人员“能做什么”、“不能做什么”，而是要看其所具备的能力是否符合岗位需要，无论其有多少优势，只要不符合岗位要求，就应当毫不犹豫地淘汰。

此外，不能为了帮助学校内部的应聘者而改变任何选拔录用的程序和规则。学校内部的教师应聘应该和其他人一样，必须符合岗位描述中所列的各项要求，必须经过各项必需的笔试、面试等考查过程。

（七）录用通知与辞谢

录用名单一旦确定，就应张榜公布，从而提高选拔录用过程的透明度。

通知应聘者是录用工作的一个重要组成部分，包括录用通知和辞谢通知。在通知被录用者方面，最重要的原则是及时，否则就有可能因没有及时通知而失去应聘者。辞谢通知最好采用电话的方式，如果采取邮寄辞谢信的做法，那么通知书的内容应尽量做到个人化和人性化。辞谢通知同样也应在录用决定下达后及时进行。如果同一岗位校内有2名以上教师竞争，而最终只能有1名教师被录用的话，必须向落选者说明原因，以避免产生不必要的误会。

（八）录用

1.签订合同。聘用合同是确定应聘人员与学校之间劳动关系的法律文件，签订合同是选拔录用工作的最后一个环节。劳动合同应由双方协商，明确规定教师与学校各自的权利、责任和义务，使责、权、利相一致。合同书应包括：基本情况：合同双方的称呼、教师所在部门和岗位等；合同期限：合同的有效期；教师守则规定：教师的工作时间、岗位职责以及应遵守的有关准则等；教师待遇：教师可享受的各项待遇，如薪酬、假期、医疗福利、劳动保险、工伤劳保等；纪律处分：规定教师违约而应受的处罚措施及程序等；合同变更：规定终止、解除或变更劳动合同的条件；签署与公证：劳动合同由双方签署或盖章后再由上级部门（如公证处）予以公证或批准。

2.试用。所有被聘任的教师都应该经过试用，一般应为3～6个月。这一阶段是学校和教师双方的双向选择时期，学校可以通过教师的实际工作，考查教师对工作的适应性及其工作绩效，以确定教师是否确实符合岗位要求，也有机会考查选拔时不易察觉的或无法测验的思想品质，从而采取适当的补救措施；被聘任的教师也可以通过这一时期来进一步考查学校是否真实履行其聘用承诺。在教师试用期间，学校应有目的地对其组织多种形式的岗前培训，以使其充分了解学校和所处工作岗位的具体情况。

3.合同期限。合同按期限的不同，可分为长期合同、有期合同和以完成某项工作为期限的劳动合同。长期合同也称为无固定期限合同，通常规定：如果合同双方没有违背合同的行为或没有发生合同中规定解除合同的事项，其劳动关系应长期不变直到教师退休。有期合同的起止年限没有明确规定，通常以1年、3年、5年为期。以完成某项工作任务为期限的合同是以“任务”为前提的，任务完成，则合同期满。

五、高等职业教育学校教师选拔与录用的实施

（一）选拔与录用形式的过渡

1.通过目标聘任进行教师的选拔与录用。我国高等职业教育学校中具有硕士以上学位的教师数量偏少、比例偏低，因此不可避免地会出现专业结构不合理、教师水平不合乎岗位要求的现象，有一些条件差的学校甚至整体结构不合理。在这种情况下，按照岗位标准进行选拔与录用，必然会导致岗位空缺，学校的建设和发展也势必会因此受到很大影响。目前，我国高等职业教育学校普遍采取目标聘任的方式进行校内教师的选拔和录用。所谓目标聘任是指根据学校实际情况，按照专业技术职务的要求，制订各系列各级职务专业技术人员聘期内应达到的目标，通过签订合同书、聘后严格考核的方式，在聘期结束后升级、续聘或者解聘。目标聘任不按照岗位要求设置职务，而是以考核为中心环节进行选拔，通过“优胜劣汰”来逐步提高教师水平，学术梯队、专业结构也会因此而有所优化。根据我国高等职业教育学校的现状，这种目标聘任的方式当前是可行的。需要注意的是，所制订的目标应该是专业技术人员通过努力可以实现的，如果不顾实际情况制订过高的目标，则不利于调动教师的积极性、主动性和创造性。与此同时，学校还应当适时调整要求，逐步改变高等职业教育学校目前不同程度存在的因人设岗、岗位模糊的现象，采取分步到位的办法向既定岗位目标靠拢；尽快使教师明确学校师资队伍建设的短期目标及长期规划，明晰自己所处的位置和努力方向；有选择地鼓励人员流动，公开、合理地进行人才招聘；做到有的放矢地选拔和录用新教师，合理配置学校的有限资源，有目的地进行学术队伍布局，提高学校办学水平和办学效益。

2.通过岗位聘任进行教师的选拔与录用。学校在校内各岗位的设置基本合理、专业结构基本合乎要求、教师水平基本达到要求后，应当通过明确的岗位要求公开招聘教师，教师的选拔和录用最终应当面向全社会，采用校内选拔和校外招聘相结合的方式进行。在教师选拔与录用形式的过渡期间，应当把握“新人新办法、老人老办法”的原则，推行聘任制后，空缺岗位教师的选拔和录用要严格按照要求和规程进行，严格按照聘任合同进行管理。聘期内双方履行规定的权利和义务，聘期结束后，根据实际情况续聘或不再续聘。那些在推行聘任制前就已在校内任职的教师若暂时无法达到要求，则应当规定其在某一过渡期限内达到对应岗位的要求，最终确实无法满足岗位要求的可采取如下措施：（1）通过校内转岗消化；（2）组织校际、地区间交流，鼓励分流人员到下一层次的学校任教或安排到其他单位工作；（3）组织参加学习培训，提供学习深造机会，提供就业信息，鼓励他们面向社会再就业；（4）实施校内歇岗或交由人才交流中心托管；（5）通过提前退休等方式做出妥善合理的安排。

此外，岗位的设置要处理好现状和长远发展的关系，既要有明确的目标，又要兼顾实际情况；既要有重点，又要留有余地；既要考虑老教师的特殊情况，又要为中青年骨干教师脱颖而出、吸引高层次人才创造条件。因此，可采取适当的过渡办法：其一，设立一定的过渡岗，主要解决一些已经取得高级任职资格，但因岗位有限未被聘任的够水平的老教师；其二，设置少量的机动岗，从学校总岗位中预留2％～5％的岗位，主要留给中青年骨干教师、需要引进的高层次人才和一些需重点扶持的专业。

（二）选拔与录用范围的过渡

当出现岗位空缺、需要进行教师的选拔和录用时，其应聘人员无外乎来自学校内部或学校外部，但无论是“自给”还是“外求”，都各有其优缺点。

目前，大多数高等职业教育学校进行教师选拔、录用的范围主要局限于校内，着眼于校内人员的使用安排，学校补充或增加的教师主要来源于那些没有教学和实践经验的高校毕业生，这一现象不仅是因为学校考虑到教师“自给”的优势，更主要的原因是由于师资队伍总体素质达不到学校岗位设置的要求、人才引进困难、人才流动只属个别现象等具体状况。实践证明，在这种全封闭或者说是半封闭的范围内进行教师的选拔与录用，严重制约了高等职业教育学校师资队伍的合理配置，阻碍了学校师资队伍建设的步伐。

我国尚处于社会主义初级阶段，包括户籍制度、养老保险制度、失业保险制度在内的一系列社会保障体系尚未健全，基础设施建设仍需加强，致使导致教师的出口无法畅通，也就无法实现教师的入口全部源自校外这一目标。另外，即使上述问题都能得到解决，教师的选拔与录用也不能全部“外求”，这是因为，除了前述教师“外求”的缺点外，我国的体制以及社会传统决定了中华民族是一个团结、友爱、互助的民族，而教师的选拔与录用如果全部“外求”，势必会导致教师之间人情关系淡漠，个人主义、利己主义泛滥，教学工作上的合作少、互动少。因此，结合我国国情，教师选拔与录用的范围应当是校内、校外两方面的有机结合。

即使当所有教师都已由“学校人”转变为“社会人”，学校还是应当做到制度无情亦有情。通过考核，如果校内确有符合岗位要求的，就不再对外招聘，以增强教师的归属感、责任感。同时积极、谨慎地推行“非升既走”制度。按照我国教师的普遍成长规律，可以考虑规定如下：助教每次聘期2年，最多可以续约2次；讲师最多可以续约3次，首期3年，第二次聘期4年，第三次聘期2年；副教授和专业带头人的聘期不固定，可通过定期考核来考查他们的教学科研工作是否符合岗位要求，如连续2次、累计3次不符合某一规定要求就应考虑予以解聘。