所谓高等职业教育学校师资管理，是指在高等职业教育学校的教育活动过程中，对教师队伍的组合、调整、培养、考核、聘任等方面，进行计划、指挥、控制、激励的一种活动。其目的是通过运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长的规律和学校的任务，建设一支高质量的师资队伍，并努力调动教师的积极性和创造性，充分挖掘他们的潜能，本着人尽其才、人尽其用的原则，对师资队伍进行优化组合，增加师资队伍的整体效能，在促进教师个体的智力资本投资不断升值的过程中，使学校在师资储备、人才培养、学术成就、科学技术创造力和社会影响力等方面获取竞争优势，为高等职业教育学校自身和国家的发展作出贡献。

一、高等职业教育学校师资管理的内容

高等职业教育学校师资管理的内容包括专职教师管理和兼职教师管理两部分，如图9—1所示。其中，专职教师管理涉及专职教师队伍建设规划及现有专职教师的聘任、组合、调整、培养、考核评价等几个方面，并涵盖上述各方面标准、方案的制订与执行；兼职教师管理涉及兼职教师队伍建设规划、兼职教师的聘任及现有兼职教师的考核评价，并涵盖这三方面标准、方案的制订与执行。

图9—1 高等职业教育学校师资管理的内容

二、高等职业教育学校师资的特点

高等职业教育学校的师资与其他社会单位及中小学、普通高等学校的人力资源不同，具有自己的特点。

（一）具有专业知识的学者团体

高等学校是“学问之府”，是“知识加工厂”，承担着人才培养、科学研究和社会服务三项职能，而这些职能又是通过知识的保存、传递、发现、更新和应用等活动实现的。如果把高等学校比作工厂的话，那么，知识就是其原材料之一，教师就是知识的加工者和传播者，是高等学校基本活动的主要承担者。高等学校的教师掌握着知识，其本身就是巨大的知识库，他们不断吸纳着新的知识，又不断把知识转化在学生身上和科学研究的成果上，并能动地、创造性地保存着知识。高等学校教师所保存、传递、发现、更新和应用的知识不是普通的知识，而是高深的、专门化的知识，这一点与中小学教师的活动有着明显的不同。高等学校的教师每个人都有自己的学科专业和学术领域，专门化不仅是高等学校知识的特征，也是高校教师职业的基本特征。鲍德里奇教授等人曾在《决策与有效领导》一书中阐述了高校教师的专门化的学术活动：“高度专门化的人们支配着学术工作，这些专门人员的重要特性是：（1）要求工作上的自主与不受监督；（2）专业人员有“世界主义”倾向，他们对于全国范围的自己学科同行的忠诚有时会与他们所在组织喜好的“地方主义”的倾向相冲突；（3）在一个组织内部，“专业人员的价值标准”与“官僚主义”的各种期望之间存在着尖锐的矛盾，这些会加剧专业人员与管理者之间的冲突；（4）专业人员要求同行评价他们的工作，拒绝非同行的管理者评价。同时，高等学校的专业人员又被分割为各个专门领域，没有哪一个领域的人员能够占有支配地位。由此可见，高等学校的师资队伍是由掌握了专门知识的学者组成的，高等职业教育属于高等教育范畴，因此，高等职业教育学校的师资队伍也是具有专门知识的学者团体。

（二）专兼职结合的“双师型”师资队伍

高等职业教育要培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才，教育者本身的知识、能力、素质结构就既要符合现代高等教育对高校教师的要求，也要符合现实社会中职业岗位（群）对技术性人才的要求，因为学生知识的获得、职业技术和操作能力的养成等，既要依靠能够进行理论教学的教师，又要依靠能够指导实践的专业能手和技术骨干。

与普通高等教育的教师相比，高等职业教育学校的教师不仅应具备扎实的专业理论功底，而且应掌握熟练的专业技能，具有良好的职业道德和综合素质，此外，还应尽可能积累丰富的实践经验。也就是说，高等职业教育需要具有“双师”（既是教师，又是工程师、会计师等）素质的教师。这就要求高等职业教育学校的教师要定期到企事业单位的生产和管理第一线去，学习和掌握现代生产技术，了解新情况、新规范、新设备、新材料，不断更新知识，丰富实践经验，提高教学水平。

同时，高等职业教育学校还应从企事业单位聘请一些具有丰富实践经验的工程技术人员和管理人员进入课堂，以加强对学生职业技能的训练。

总之，高等职业教育学校的办学特点从客观上要求高等职业教育学校必须建设一支学术水平和教学水平较高、实际工作能力较强的“双师型”的专兼职相结合的教师队伍，而这又对高等职业教育学校师资的聘任、组合、调整、培养等管理工作提出了新的要求。

三、高等职业教育学校师资管理结构

管理是管理者组织有关人员和各种资源，有效地完成预定目标的活动。管理目标的实现不仅要依赖管理者和被管理者，而且还要依赖科学合理的组织结构、机制、管理方法等。在选择组织结构时，要充分考虑管理对象的特点，根据其特点和管理目标建立科学、合理、有效的组织结构。

如前文所述，高等职业教育学校的师资队伍不同于一般社会单位及中小学、普通高校的人力资源，他们是一个具有专门化知识的专兼职结合的学者团体，在对其进行管理时，要充分考虑其特点，从调动其积极性、充分发挥其能动性的角度出发，建立相应的组织结构。(www.daowen.com)

当前，我国高等职业教育学校都设立了师资管理的专门机构，其设置方式大体有3种：教务处下设的师资管理部门、人事处下设的师资管理部门、教师工作委员会。这3种管理方式各有特点：教务处领导的师资管理部门，对教师的教学、科研动态能够了解和掌握，因而能较好地开展教师考核、培养等方面的工作，而对于教师的奖惩、晋职、调整等方面的工作，往往不能正常进行；人事处领导的师资管理部门，能顺利地开展教师的奖惩、晋职、调整等方面的工作，而对于教师的考核、培训、学术梯队建设等项工作的开展有一定难度；以教师工作委员会形式进行的师资管理工作，能够较好地协调教务部门和人事部门的关系，做好教师管理的日常工作，但在做好教师的思想政治工作方面尚欠力度。

在综合考虑高等职业教育学校师资队伍的特色、学术管理与行政管理各自的优势和局限性的基础上，依据先进的管理理论和组织理论，可以设计出高等职业教育学校师资管理的组织结构及管理范围，如图9—2所示。

要建立图9—2所示的组织结构，并充分发挥其作用，首先要分别成立以校长为主任，由学校各学科专业专家、学者组成的校师资管理工作委员会，以各系（部）主任为组长、由系（部）教师代表组成的各系（部）师资管理工作委员会，实行校、系（部）两级管理，并把管理重心下移，由各系（部）师资管理工作委员会具体负责各项师资管理工作。同时，要充分发挥人事处、教务处等职能部门行政管理的优势，协调各系（部）的工作，弥补学术权力管理中出现的不足（如图9—3所示）。

图9—2 高等职业教育学校师资管理结构

四、高等职业教育学校师资管理机制

建立合理的组织结构只是实行科学管理的前提，要实现科学的管理目标，还必须建立科学有效的机制。根据我国高等职业教育学校师资的特点，借鉴国外高等职业教育学校师资管理的成功经验，当前我国高等职业教育学校在师资管理方面应着重建设以下4种机制：

图9—3 高等职业教育学校师资管理工作流程

（一）以岗位聘任制为核心的用人机制

岗位聘任制是一种因事设岗、择优聘任、明确双方权利和义务、严格聘后管理与考核的一种用人制度。其特点是：任职条件因岗位和职务需要而定；聘任双方均有权利和义务；有明确的任职期限和工作目标；任职期满后，根据考评结果决定去向；用合同来规范双方的关系和上述各方面。高等职业教育学校应按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则实行和健全教师岗位聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，真正建立起“能上能下、能进能出”的用人机制及良好的监督和约束机制。科学合理地设置岗位是岗位聘任制的基础，应根据专业设置不同的职务比例，做到因事设岗、按需设岗，摒弃因人设岗，防止人浮于事。同时在设岗过程中要做好岗位分析，制订出任职条件和岗位职责，为聘任和考核做好准备。要淡化职称，强化聘任。“职称”是区别专业技术（学术）水平、能力及工作成就的标志，不应与工资待遇挂钩；“职务”则是根据实际工作需要设置并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，应与工资待遇结合。此外，还要严格管理，科学考核。根据岗位职责进行严格考核是对教师进行聘期内和期满后管理的主要手段，也是推行岗位聘任制的核心环节。首先必须制订科学合理、简捷易行的以定量为主、定性为辅、定性定量相结合的教师岗位业绩评价体系；其次要严格操作程序，做到公正有序，评价结果应公开透明，以业绩为依据，内外结合，公开评审；再次要正确使用考核结果，要把考核结果作为兑现待遇、续聘、解聘的依据，对不合格者采取高职低聘或缓聘、解聘，合格者予以续聘，优秀者给予奖励并作为晋职升级的依据。

（二）柔性流动机制

根据普列高津耗散结构理论，任何系统必须通过与外部系统进行信息、物质和人才的交流，才能求得自身的稳定和发展；一旦中止了与外部系统的物质和能量交换，系统就会陷入停滞和危机。高等职业教育学校是一个小系统，社会是一个大系统，高等职业教育学校必须不断与社会大系统进行信息、物质和人才的交流，才能稳定、持续地发展。在促进教师资源流动方面，高等职业教育学校应成为“不设防区”，要采取一系列超常规措施，打破人才单位所有的壁垒，突破地域和身份的限制，变人员流动为智力流动，建立以智力交流为特征的“柔性流动”机制，以实现人才资源的最大共享。高等职业教育学校要本着“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的柔性引进原则，化“所有制”为“所用制”，通过“人才荐才”、“项目用才”等方式，重点引进急需的师资。

（三）培训激励机制

建立培训激励机制，有利于充分调动教师在培训方面的主动性，从思想上提高教师对参加培训的重要性、必要性的认识，真正实现从“要我学”到“我要学”的根本转变，从而提高培训质量和培训效益。要将培养与聘任、考核挂钩。在教师岗位职责中，要明确规定任职期间进修提高的权利和应尽义务，对教师参加培养的情况要做出相应的考核，并作为聘任的条件之一；对没有经过相应培训的教师不得聘任高一级职务。此外，还应制订政策进行激励，如改革教师培训经费使用办法，在保证重点培养的前提下，根据教师岗位、工作年限及考核情况的不同，给每位在岗教师按年度划拨相应的培训补助专项经费，供教师合理安排使用，使教师真正成为培训的“主角”。

（四）多元化的工资分配机制

高等职业教育学校应按照“效率优先、兼顾公平”的原则，打破单一的按劳分配模式，建立“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配制度；应将国家政策规定的基础职务工资与岗位津贴结合起来，统筹考虑，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，使工资分配更加科学、合理、规范。同时，分配制度改革应与聘任、考核相配套，先设岗，明确岗位职责和待遇；再聘任，公开、公平竞争，能者上，庸者下；进而实施绩效考核；最后分配兑现。只有这样，才能发挥工资分配的应有效能。