薪酬激励机制是高校教师激励机制的一项重要激励机制。在现代市场经济社会，物质待遇在价值评判标准中的份量愈来愈重，任何人，特别是作为高层次人才的高校教师均会面临自我评价和社会价值评价问题。物质待遇的高低，是最直观的标准。学校应使教师获得的薪酬与教师科研与教学的工作绩效挂钩，加大校内津贴与工作业绩的挂钩力度。根据不同人员的业绩大小，进行相应的薪酬分配，实现“优劳优酬”，在薪酬普遍提高的基础上，拉大现行教师工资差距，重点向优秀教师倾斜，充分发挥薪酬的激励功能，充分调动广大教师的工作积极性，促进广大教师的工作数量和质量的提高。

（一）普遍提高高校教师的薪酬水平

大学教育作为高层次的人才培养教育阶段，肩负着是否能为国家培养出具有时代精神和创新能力的社会主义事业的建设者和接班人，能否为知识特别是基础知识的发展和创新提供智力支持。现有的大学教师的薪酬水平很难满足高等教育的社会要求和历史使命，更不足以吸引一流人才走入高等教育行业。因此，在前期高校分配制度改革的基础上，我们认为应该进一步提高高校教师的收入水平，使高等教育不仅成为全社会最高尚的职业，而且成为薪酬分配相对较高的行业，以便于吸引高层次人才的加盟。

（二）制定和完善岗薪结合的分配体系

1.明确职称评审制度与岗位聘任的关系全面总结多年来各地职称评审体系中的先进经验，克服其先天性和后天性的不足，使其更好地发挥“能力衡量尺度”的作用。尤其是一次评定终身受益的制度结果，即在取得职称评审的结果后就成为个人身份的表现形式，不再需要继续努力，强化现有职称水平。因此，在确定教师岗位等级时，只能将其职称水平作为岗位聘任的参考依据，而主要应当将考察的着眼点放在教师的学术成果和业绩上。

2.以岗位定薪，岗薪结合实行以岗定薪、岗薪结合的关键在于要根据学院发展需要设置岗位级别，明确岗位任务书，并与个人签订岗位任务书，按实际履行岗位职责的情况进行考核、兑现待遇，这种考核及分配方式尽管操作起来很麻烦，但更加符合人们的认知逻辑，可以充分调动高校人力资本拥有者的积极性。

3.根据教学和科研工作量积分，并根据积分数付给相应的劳动报酬学校从宏观上制定了考核指标和相应的计算办法后，各院系根据单位的收入和具体的情况折算每个积分的分值，制定出教学积分津贴、科研积分津贴等。首先是按照学校的考核指标体系进行打分，计算出单位每个教师的总积分数（包括教学积分、科研积分、管理积分等）。然后根据单位的收入情况，将可分配的份额折算出每个积分的分值。最后得出每个教师应该得到的津贴。(www.daowen.com)

（三）处理好教学与科研和数量与质量的关系

1.教师的工作数量与工作质量的统一有些学校将学生对老师的教学评价作为教学质量评价的唯一依据，笔者认为这有许多不妥之处。培养人才是高等教育根本使命，在高校的人才培养计划中，课堂教学是十分重要的环节，绝不能被忽略。因此，首先必须扎扎实实地对教师的课堂教学效果进行全面的评价。在教学、科研津贴分配比例上，必须提高教学工作的津贴份额。在此基础上，应强调重点奖励在权威性杂志上发表的文章，提高高水平科研成果的奖励额度。

2.鼓励教学和科研创新知识的创新本身也是教学、科研工作质量和水平的表现。鼓励教学、科研创新，鼓励科技成果向社会转化，激励广大教学科研人员的创造性和积极性，鼓励多出成果，提升学校教学科研的整体水平，必须加大教学和科研创新的奖励力度。

（四）分配要有所侧重

将岗位聘任和绩效作为分配的重要依据，使收入、分配与绩效、贡献、责任挂钩，充分发挥分配的激励作用。分配向重要岗位倾斜，向有突出贡献的学科带头人倾斜，向教学、科研骨干倾斜，真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬，把想留的人留下来，让想走的人走出去，让有限的经费发挥出最大的效益。