（一）高校教师薪酬激励机制的设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩

我国教师薪酬激励机制没有较好地与实际工作绩效挂起钩，久而久之既挫伤了努力工作者的积极性，又不能对后进者产生鞭策和压力。津贴制的实行，极大地改变了这一状况，但也由此引起了一些教师浮躁、急功近利甚至窃取他人成果的不良倾向，违背了科学研究中的循序渐进、推陈出新的规律。近年来出现的学术腐败和学术造假就是很好的例证。

（二）高校教师薪酬激励机制模式单一，存在着“平均主义”

我国高校薪酬激励机制模式较为单一，对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够，存在着平均主义、吃“大锅饭”、“论资排辈”的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平偏低。这种状况严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。

（三）高校教师薪酬的增长取决于个人职务的提升

在目前高校的等级工资结构下，教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和工作年限的增加，而不是能力的提高。即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，他也无法获得相应的薪酬。这样，就使得教师为了薪酬的增长而对个人职位晋升等方面的问题尤为关注。由此，高校未能向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就较难引导教师之间进行业务合作和知识共享，缺乏积极的团队绩效文化，从而削弱了高校的凝聚力和竞争力。

（四）高校教师薪酬激励机制缺少长期性(www.daowen.com)

当前，国内高校通常实行“课时结构工资制”和“岗位工资制”。即基本工资、课时费和岗位津贴。这些都属于当期分配，长期激励明显不足。由于教学的成本低于科研而报酬却高于科研，导致高校教师热心于教学而不衷于科研。教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，有些教师就采取了不正当的行为，导致教师的行为严重的短期化。

（五）高校教师的薪酬竞争力不强，很难体现公平与效率

目前我国大学教师的薪酬水平与他们的个人价值不够匹配。虽然近年媒体纷纷炒作“大学教授已成为有钱人了”，实际上大学教师仍属中等收入行业。历史地看，我国大学教师的薪酬收入正处于低水平阶段。现在，改革校内津贴分配的经费不是政府财政拨款，主要来源于各个高校扩大招生及各院、处创收上缴的经费，是教职员工付出辛勤工作的成果。由于分配的僵化，校内津贴很难体现效益、公平和“多劳多得”的分配原则。

（六）高校教师薪酬机制的实施，产生了一些较难处理的关系

一是教学人员与非教学人员的关系。有的教师对全局情况不甚了解，认为向教师倾斜的力度还不够。有的管理干部认为其津贴明显偏低，也有些想法；二是“双肩挑”人员与专职人员的关系。有个别高校反映“双肩挑”人员多拿或重复享受了；三是领导与群众的关系。大多数教职工认为校领导责任大、贡献大，他们既是教育管理专家又是某学科专家、带头人，在津贴分配上应该多得一些。但是也有个别人反映高校的领导津贴拿得多了，给改革工作带来一定被动。四是骨干与一般的关系。对于有贡献的高层次人才给予倾斜是共识。但拿多少钱才算是倾斜？一般人员多在一线工作，功不可没，应该如何体现？五是在职与非在职（离退休以及进修人员）的关系。在职人员在改革中得到了实惠，而离退休人员认为学校发展到今天也有他们贡献的积累，应该共享改革成果；进修学习人员关系到队伍建设与发展，也要求享受补贴等等。有些学校对此考虑还不够充分，造成意见较多。