基于需求分析和完善教师激励机制，对于高校教师建立正确的行为动机、自觉选择道德行为和努力行为，使其全身心地投入到高校改革与发展之中，具有重要的现实意义。

（一）创新生态的大学文化，尊重学术权力

高校教师从事教学、科研和学术活动，独创性和自主性较强，需要拥有一个自主激励的外在软环境。学校作为一个传授知识的社会场所，学校发展的根是生态的文化而不是权力，因为权力表现出来的是专制和唯我是从，生态的文化表现出来的却是开放的精神和活力。高校要充分尊重广大教师的需要、兴趣和价值，以科学精神为基础，以人文精神为导向，激发他们创造知识和传承知识的使命感、责任感和科学精神。由于教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，因此，高校应强调更多的自律性和责任感，强调人文的柔性约束，强调教师间合作的自愿性和个体的自我激励与自我实现。

（二）设计柔性的激励制度

高校要从制度上寻找激励，毕竟制度比情感更加令人信任，也更容易引导教师理性地投入教学、科研和人才培养工作。一是要构筑有利于学校科学发展的制度落实体系和制度环境。只有根据高校教师的职业特点和主导需要，制定出与之相匹配的、以精神激励为主导的制度创新，强化教师的角色意识和工作职责，科学合理地引导和规范教师的行为选择，才能持久而稳定地提高教师的工作绩效。因此，高校应根据教师的专业特点、个性特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标，并为教师实现职业目标创造条件和提供支持。二是核心制度要与配套制度相配合，实施行之有效的政策激励。制度安排是为实现一定的目的服务的，好的制度能引导和激励人朝着制度本身指引的方向积极地做事，差的制度对积极的人起不到激励作用，反而会成为制约人们发展的理由。高校要在教师教学、科研、进修、课程改革、评优、申报课题以及后勤保障等方面制定相应的政策激励，保证教师对学校的有效供给，更要通过政策引导，做好高层次人才和中青年学科带头人、学术骨干等的培养和稳定工作，激励教师的创造活力和创业热情。

（三）满足合理的主导需求(www.daowen.com)

人的需要是有阶段性的，在不同时期常常有压倒其他需要的主导需要，对主导需要的追求才是人的行为的驱动力。影响高校教师工作动力和创造性的主要因素有工作条件与环境、收入水平、领导行为以及个人发展等，这些因素对于不同学校、不同教师所产生的影响也不尽相同，较为普遍和迫切地需要有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。因此，高校要充分了解教师的需求结构与层次，分清合理需求和不合理需求，并找出合理的主导需求。教师的合理需求主要包括职业稳定需要、改善工资待遇、工作条件、培训进修、学术尊重等内容，对于工资待遇等浅层次的物质需求，高校应尽可能根据整个社会的生活消费水平和学校实际，有条件地给教师以适度满足，并体现出公平和公正。对专业学术发展等高层次的精神需求，高校要紧密结合学校的长远发展需要，创造条件（特别是激励性政策）鼓励和引导教师将自我发展、自我实现与学校总体发展目标保持一致。

（四）重视教师培养和培训

高校教师职业的特殊性决定了其具有强烈的求知欲和进取心，特别在知识经济时代，他们更加渴望通过进修和培训来完善知识结构、提高教学技能、加强自身素质。教师专业发展是一个教师的成长过程，也是一种具体的实践过程，这一发展过程的实现不但要求教师自身主动学习和不懈努力，更需要创设良好的外部环境和条件来帮助和督促他们。培训着眼于人力资源的开发和人们的职业发展，关注的是在现实的职业发展领域，作为组织的成员如何随着外界环境的变化和组织自身发展变革的需要调整自己，以适应这种变化。为此，要有效地对高校教师进行激励，就要突出成长性原则，为他们提供一个有利于自身发展与提高、能够吸引其为之奋斗的事业平台和成长空间。高校管理者要设置一定的帮助机制、督促机制来促进教师的职业发展，实施可持续发展的教师职业管理与职业生涯规划，积极创造条件对教师进行在职培训、自学进修和脱产轮训以及出国深造等，要把教师的使用和培养有机结合起来，努力为其提供培训、进修、学习的机会，支持他们不断进取、不断学习、不断提高。

（五）进行动态的差异性激励

高校教师需求存在着年龄、职称、学历等带来的差异，这决定了高校管理者应针对不同年龄阶段、不同学历和职称的教师采取相应的激励措施，以达到满足各类教师需要的目的。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要结构、需求层次以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续有效地对教师进行激励。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，高校要采取多样化、灵活的激励方案，兼顾教学激励和科研激励，充分考虑不同个体、部门、学科、职称的多样、灵活的激励机制，既要重视物质上的激励，建立包括教师年薪分配、住房医疗等物质奖励机制，合理确定工资制度、奖励制度和评价考核制度，也要重视精神上的激励，建立教师专业技术职务晋升的激励机制、科学的选人用人制度等。此外，高校要积极探索并运用行之有效的激励效应的检验方法，如调查法、观察法、统计法和追踪法等，准确客观地掌握教师激励的效应，以进一步完善与强化教师激励机制，有效地推进人才强校战略的成功实施。