根据大多高校（尤其是研究型大学）的实际情况，并遵从高校教师事业人群体的基本属性和上述考核原则，将其绩效考核体系划分为考核系统、绩效子系统、绩效模块、绩效指标4个层次。其中绩效子系统划分为显性绩效子系统和隐性绩效子系统；显性绩效子系统划分为教学模块和科研模块，隐性绩效子系统划分为育人模块和服务模块；教学模块进一步细分为教学量指标、教学效果指标。科研模块进一步细分为科研量指标、科研等级指标、科研效果指标。育人模块进一步细分为育人活动投入时间指标、育人活动效果指标。服务模块进一步细分为社会服务投入时间指标、社会服务效果指标。

在这样的考核指标体系中，底层的指标项还可以更深入地细分，如教学量包括课时量、学生数量、课程等级、课程难度等要素；教学效果包括学生平均成绩、学生对课程的认可程度、学生对课程的反馈意见等要素；科研量包括科研经费量、科研投入时间、科研投入人数等要素；科研等级考虑科研项目属于国家级重大、重点项目，或省部级项目，或服务地方、企业的应用型研究项目，或自选项目等要素。

上述有关教学和科研的考核是近年高校教师绩效考核的重点，具有丰富的细化考核经验。但对于隐性绩效中的育人和服务模块的考核相对不足，大多未列入教师绩效考核的主流体系，而只作为专项评优的考核内容。因此，将育人和服务绩效纳入教师考核的综合体系中，是针对高校教师作为典型事业人所表现出的资源属性，通过绩效考核体系的重构，深入挖掘事业人人力资源潜能的尝试。(www.daowen.com)

高校教师隐性绩效中的各个指标也分别包括众多可供考虑的要素，如育人活动指标涵盖单位周期内教师参加师生文化、体育活动的次数、时间，举办或参加人文讲座、生活沙龙等活动的频率，具体指导、帮助研究生或特定学生的时间，教师与其他师生的合作关系，同事或学生对教师接人待物、工作作风的评价等等；社会服务指标涵盖教师从事科技普及、企业咨询等公益性活动的时间、频率及其社会效果等。这些指标在考核的初始会面临组织困难、数据难以统计等问题，但是当信息收集渠道和方式确立之后，会逐步走向程序化，并成为激发事业人全面价值、促进教育伦理回归的实践切人口。