高校教师作为典型的事业人群体，其人力资源属性具有以下特征：（一）从事人格教育与科学研究工作，事业目标没有客观极限，因此具有持续的工作欲望和动机。（二）教育效果和资源效益显现周期较长。（三）典型的脑力劳动者，工作投入程度和工作成果难以测量。（四）自主性需求较高。（五）人力资源具有多元功能。

鉴于上述特性，高校教师的绩效考核遵从如下原则，才能避免现有考核体系片面、僵化与主观臆定的不足，从而调动考核对象的工作积极性，激发高校教师作为事业人的巨大潜能。

1.量化考核原则

绩效量化是保证考核公正的重要途径。通过量化目标绩效为教师明确工作要求，利于目标管理制的推行；量化实际绩效便于统计与考核以及教师间的横向比较，为评优、职称晋升、奖酬发放甚至解聘提供客观凭证。高校教师所从事的脑力劳动具有不可视性和重复程度低的特点，决定了其工作投入程度、工作量、工作成果难以测量，为绩效考核的定量化带来了困难。但这绝非是否定定量考核的理由，相反，要通过深入、细化高校教师教学量、教学效果、科研量、科研等级、科研实效等绩效指标，逐一量化，进而集成考核，来避免绩效简单量化所产生的不足，保证定量考核的合理性。

2.全面考核原则

高校教师除了具有教学、科研等直接功能外，还肩具教育行业所潜在要求的育人、社会服务等功能，尤其在知识经济即将到来的时代，高校教师有条件并应该担当道德教化、文明传承和科技普及的角色。考核对象具有全面行使多重职责的能力和意愿，考核体制就应该相应设计多元化的指标体系，统筹考评，引导并鼓励高校教师创造全方位的社会效益。当然，对于各考核模块及考核指标在综合考核中的比重和地位，可以通过合理设置模块/指标权重来协调，以便突出重点或服务于高校/院系特定的发展战略。(www.daowen.com)

3.集成考核原则

分项指标考核在全面评价教师工作绩效的同时，必须经过考核结果集成转化为反映教师总体水平的绩效考核值，才便于奖酬、评优、培训等后续人力资源管理实践所利用。分项考核值的向上集成模型多种多样，不同模型适用于分项指标间的不同关系，同时，选用不同的集成方法用于不同的考核结果。

4.动态考核原则

动态考核原则体现在三个方面：（1）考核指标为开放性体系，可以根据特定高校或院系的实际状况与发展战略添加或增减考核指标项；（2）各子系统、要素、指标在上级考核系统中的权重根据实际情况适时更新；（3）通过指标集成绩效考核的电算化，缩短考核数据处理周期，加快考核频率，以提高绩效考核结果对教师实际绩效的响应性。但在某一考核周期内要保证考核体系的确定和统一。高校教师绩效考核的4个基本原则并不是相互独立的，在指导考核体系的建立与考核方法选择过程中要彼此结合，恰当处理分项指标与集成考核的关系、指标量化与主观打分的关系、权重确定与动态调整的关系，真正做到高校教师绩效考核效率与公平的兼顾。