（一）对高校教师的评估要做到定量与定性相结合

一般对业绩的考核可以定量，对素质的考核只能以定性为主。定量考核比较客观准确，而定性评价的主观性和模糊性比较明显。为了解决考核的客观性及准确性的矛盾，一方面对业绩和素质二者考核，侧重客观和准确的业绩考核；另一方面要采用数学工具来实现模态转换，即在素质考核中，量化各项考核指标，以提高其客观性和准确性。考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工，先分后合。每月考察业绩，年终评定素质，最后按照一定比例综合形成教师的全年得分。这样可以在业绩考核中克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。

定性的考核方法也多种多样，而且各有利弊。一般地讲，直接上级的考评比较细致和准确，但尺度容易过宽；间接上的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评价有利于上级深入了解被考核者的具体情况，调动教师自我管理的积极性，但也容易要求过松；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，但又容易过严；外聘权威评价部门的考评，客观公正性较好，然而缺乏深入了解，意义不大。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制，才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

（二）对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法

一所高校往往包含许多学科，由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。因此，不能用统一的标准去考核所有学科的教师，这样有失公平。当然也不可能每个学科都制定一个评估指标体系，这样无法统一。对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，都会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的绩效考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。

（三）对不同的教师采用不同的考核期限(www.daowen.com)

大多数高校教师事业心强，对自己的教学和科研孜孜不倦，特别是一些连续几年考核都是优良，且长期从事教学、科研岗位工作并取得一定成果的教师，应为他们提供一个比较宽松的科研环境。因此，可采用三至五年考核一次的办法。当然，对于一些事业心不强，不刻苦钻研业务知识的教师或不思进取的平庸者，要加强考核力度。对连续三年平均教学或科研达不到本学科同类教师平均工作量者，采用低聘岗位或不聘的办法。

（四）在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量

考核教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评估和教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不只以课时数的多少来评价教学成绩的好坏；评估论文、著作，不能仅看刊物或出版社级别的高低，还要看引用率、转载率；评估科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

（五）及时有效地反馈绩效考核结果

考核是一种手段，不是目的。考核能提供很多有用的信息，但是决不能仅依据考核结果就对教师妄下定论，而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段。考核结果出来之后，应给教师提供持续性的反馈，使教师了解自己的业绩状况和考核结果。同时，创造一个公开的通畅的双向沟通环境，使考核者与被考核者能就考核结果进行及时的有效的交流，并在此基础上制定教师未来事业发展规划。一个比较可行的方式是建立评价考核全面机制。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，提高教师的素质与道德修养，实现组织发展远景目标。反之，会极大地打击教师参与考核的积极性，逐渐对考核产生一种逆反心理，消极对待考核。