（一）考核制度存在不足

目前高校普遍在进行人事制度改革，针对教师的考核体系正处于探索阶段，这样就造成了高校在考核过程中只重过程忽视结果、只重量而忽视质；而且考核者缺乏明确的考核目的，主要是为了年底发放津贴，考核制度发挥不出预期的激励作用，发挥不出其在管理方面应有的效能。教师对绩效考核工作的意义和作用缺乏认识，对待考核缺乏认真的态度，应付考核，缺乏主观能动性，使绩效考核失去应有的作用。

（二）缺乏科学、明确的绩效考核指标体系

虽然绩效指标体系在考核评价中具有十分重要的作用和意义，但在实践中要科学地设计一套合理指标体系却是一个不容易实现的目标。考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展战略目标相结合，这样才能将教师的发展与组织的发展结合起来，有些高校设计的指标体系太简单，并不能全面考察教师的综合绩效；有些又过于烦琐，要求过于苛刻，使得教师只注重完成任务，而在创新和提升自身方面顾及不多。这样就造成了考核指标体系不能与实际工作情况相适应，缺乏全面性与可操作性。

（三）考核周期设置不合理

目前我国各高校的绩效考核多是一年一次，而事实上从所考核的绩效指标来看，不同的绩效考核指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内，考核者对被考核者在短时间的工作效果上有较明确、清晰的记录和印象，如果等到年底再进行的话，就只有凭主观印象了。同时，对工作的效果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，提高工作效率。对于素质绩效的指标，则适合于在相对较长的时间进行考核。因为这些关于个人表现的指标具有相对的稳定性，需要较长时间才能得出结论。(www.daowen.com)

（四）绩效考核重数量轻质量

各高校的绩效考核体系都在进行量化工作，希望制定出量化程度高、甚至是全部量化的绩效考核指标体系，这应该说是一个进步，因为量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素，相对来说比较公平。但过高的量化标准使得教师单纯地追求数量而忽视质量。教师的薪酬是根据教师本人当年所完成的教学课时数发放的，教师更多地关注教学数量的完成，较少关注教学质量的提高和教学方法的改进，这样就失去了绩效考核的作用。

（五）对考核结果缺乏反馈和合理运用

绩效考核工程应该是双向的，甚至是多向的，应该及时地沟通与反馈。考核的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现问题找出不足，明确今后改进方向。但目前各高校考核信息不能及时准确地反馈，造成教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵触，很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。

考核部门不对教师进行考核结果的反馈或反馈的很简单，不运用反馈结果来对教师进行奖惩、激励和师资的优化配置，考核结果的反馈大多只体现在课时量的奖金上，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任、能力等方面得到切实有效的提升，片面地追求考核的形式，考核结束后有问题的教师仍然没有提高，业绩突出的教师得不到及时的激励，那么教师就会产生消极、懈怠的心理，从而影响整体学校健康的发展。