对于教师各个岗位而言，上述定量考核应当仅仅规定其必须完成的各项工作（教学、科研和公共服务）的最低绩点，更重要的是应当为每一个教师预留相当大的弹性工作时间。马克思曾经说过，自由是创造的前提。在业绩考核中设计这种弹性框架的目的正是在于为教师提供必要的学术自由和灵活性，他们可以根据自己的兴趣和特长、实际工作需要等情况，在一定程度上自由地选择从事教学、科研和公共服务的任意组合，从而使自己的劳动付出获得最大的收益。现在流行的考核方式往往忽视了这种十分重要的灵活性，其原因并不在于灵活性本身不重要，而是引入灵活性后会使考核的难度增加，而人们对此普遍缺乏研究。当然，为了保证学校的教学工作的完成，还必须要求每一个教师必须服从学校对其教学工作量的合理安排，并把这种服从看作是完成最低公共服务工作的前提。

学术自由的原则还体现在考核期的长短和考核指标的时间跨度上。太短的考核周期将扼杀学术自由，使教师只重数量不顾质量；而太长的考核期又可能引发一些不那么敬业的教师的机会主义倾向。因此，参考目前国内一些学校的做法，以三年为一个考核周期比较适宜，并在每一年末进行中期业绩检查，给予提示。考核指标也主要以考核周期中的“年平均”指标来表示。这一点也是一种创新，因为国内大部分学校现行的考核期都是一年，而国外学校的考核期则比较长一些。

考虑到每一个教师都有其不同的特点，对于在同一种岗位上的不同教师，其每一个“最低单项绩点”可以略有不同，但其分项绩点总和必须是一致的。我们可以粗略地将教师分成五种类型：主要从事科研的“科研型”教师、各专业系中普通的“专业型”教师、主要承担基础性课程教学的“基础型”教师、承担有院长、系主任等行政管理工作的“管理型”教师、目前正在攻读博士学位的“在学型”教师。其各自的教学、科研和公共服务的最低分数要求应当是不同的，因为他们所从事的工作性质不同，对业绩的考核应当充分考虑到每个教师工作的个性。(www.daowen.com)

一个基本的设计是：对于同样的岗位，在单项最低绩点之和相同的前提下，对上述五种不同类型的人员分别确定不同的“最低单项绩点”。对于每一个具体的教师的具体单项分数要求，应当由其聘任者根据实际情况，在学校所制定的岗位职责指南的原则基础上具体确定。当实际单项分数要求与指南有显著的差异时，制定该要求的聘任者必须向有关上级给出令人信服的说明。这种具有弹性的业绩要求制定方式是一种创新，因为迄今为止，大多数学校的业绩考核方式还是“一刀切”的简单方式，没有真正考虑到个体差异和实际工作的需求，而本文的这种设计则可以在灵活性和规范性之间取得一种平衡。