高校开展教师绩效考核对促进学科的建设和发展，提高师资队伍的整体水平具有非常重要的作用。考核的目的概括起来主要体现在四个方面：一是评价教师的业务水平和工作业绩；二是为教师的职务晋升、岗位聘任、调薪和奖惩提供依据；三是为教师的合理使用和培养提供依据；四是调动教师的积极性和创造性。随着高校岗位设置管理工作的逐步实施，将高校全员聘用制工作推向了新的阶段。这其中对高校教师绩效考核提出了更高的要求。围绕着新时期加强教师队伍建设，促进学科的建设与发展，促进教育资源的整体优化，高校在国家相关政策的指导下，在教师绩效考核方面开展了有益的尝试，如：设计量化考核指标体系，将教师的绩效考核与岗位聘任相结合与收入分配机制相结合等。我们应当看到，一方面，高校在教师绩效考核方面进行的有益尝试在很大程度上激活了教师队伍的活力，使教师的政治素质、业务素质有了较大的提高，推动了高校的进一步发展；另一方面，我们还应看到，在教师的绩效考核问题上依然存在不够严细的现象，甚至有些高校没有达到预期的效果，出现了“投入大、收效小”的局面。综合分析理论与实践两方面的状况，尽管现有研究从微观操作的角度对于教师绩效考核的指标和评价方案等提出不少建议和创新，在宏观指导思想上也有所论述，但对中观层面上能够连接指导思想和考核指标方法的考核原则的研究还比较薄弱。为此，将主要利用现代人力资源管理的理论，对教师绩效考核的原则作进一步探讨。

通过对全国十余所不同类型的高等学校在教师业绩考核和分配机制改革方面实践活动和成果的走访、电话咨询或资料收集，了解其执行中的成功经验和存在障碍，剖析他们在实践中的共同特征，并以现代人力资源管理理论为指导，我们认为，我国现阶段实施教师业绩考核和分配机制改革应遵循以下一些基本原则：(www.daowen.com)