（一）缺乏明确的目的和正确的态度

目前我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要标志之一是职称的高低，而多年来我国教师职称评定都是终身制和单一制，缺乏激励因子。原本应作为提高工作效率，加快高校发展的手段的绩效考核，往往被沦为发放年终奖金的标准。

（二）时间方法不当导致结果失真

对于高校教师，可划分为教授、副教授、讲师、助教及试用期的教师等。他们有的主要从事教学工作，有的更热衷于学术研究，有的则是两者兼而有之，还有的对行政工作更有兴趣。如果对这些教师都用一把尺子来衡量，很显然是不合理的。

（三）考核标准设计不够合理(www.daowen.com)

教学和科研是对高校教师绩效考核的两大重点内容，学科性质的差异对教学方式有一定影响。艺术类和体育类课程更适合个别化的辅导式教学；社会科学和一些人文类的课程更适合自由讨论式的教学；而一些形式化程度较高的学科，往往需要课堂讲授并配合一定量的习题训练，所以对所有学科是不能采用统一标准的。

（四）反馈不当，改进不大

考核工作一旦结束之后，就应立刻着手安排“兑现”，好的要奖励，差的要改正，正所谓“趁热打铁”。另外，绩效考核的结果要与教师第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，以起到持续监督的作用。

目前我国有关高校教师绩效考核的研究，主要是从企业人力资源管理的角度，结合企业管理中的一些绩效理念，来构建一个基本的考核体系，强调人本管理，注重基本原则，将各种先进的管理方法和手段加以综合。