（一）建立适应市场运行规律的岗位设置机制。

社会主义市场经济体制下的高校教师聘用，实际上是在市场经济条件下依据市场运行规则而建立起来的一种新的用人机制，它是建立在岗位成本原则和优化师资资源配置基础上的，强调的是岗位职责并坚持因事设岗，以岗择人，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理。遵循这一规则进行岗位设置，从根本上明确了教师岗位成本原则，改变了因人设岗的做法，把岗位作为投资成本的反映。同时，各级教师岗位也反映了学科发展和教学科研任务对教师资源的需求。

首先，科学地设置教师岗位应和教师总编制的确定紧密结合。高等院校在设置教师岗位时，既要充分考虑当前全国高校平均生师比的状况，又应从实际出发，按生职比8∶1确定基本教育规模，并将专任教师队伍总数确定不低于基本教育规模的60%，党政管理干部总数控制在基本教育规模的18%以下。除了按照生师比确定教师编制外，还要以教师人均工作量核定教师总岗位数额，在岗位工作量的确定上，充分考虑到办学的质量、成本和效益，达到科学、合理地确定教师工作量的目的。两种方法有机结合，既满足了教学、科研的需要，又为教师培养、进修提高和引进人才预留了一定的岗位数额。

其次，在教师岗位设置上打破了按照专业技术职务设岗的传统做法，按照岗位职责和岗位任务设立学科带头人、学术带头人、学科骨干、学术骨干、骨干教师、主讲教师、助理教师等七个岗位。其中，学术骨干以上岗位为校聘关键岗位，专业技术职务仅作为教师申报各级岗位应具备的资格条件。这就从根本上实现了教师队伍由“身份”管理到“岗位”管理的转变。

第三，根据教学、科研和学科建设的需要，制定每个岗位的申报条件、聘期任务，并明确受聘后各个岗位所享受的待遇。教师可以根据自己的能力、水平选择能充分发挥自己才能的岗位。建立起科学的岗位设置机制，能够较好地把教师个人思想追求和学校事业的发展需要有机地结合起来，实现有什么能力做什么事，享受什么待遇，打破按职称“对号入座”的传统做法，这样就有效地解决了“教授不教，讲师不讲”的问题，激发了教师队伍的生机和活力。同时还有利于教师队伍年龄结构、知识结构的调整和教师的合理流动，为青年拔尖人才脱颖而出创造良好环境；在促进教学、科研进一步发展的同时，较好地解决机构臃肿、党政管理干部人浮于事的问题，促进了办学效益的提高。

（二）建立科学严密的教师考核机制。

建立以科学严密定性与定量相结合，以定量为主的教师考核机制，这样可以更加客观、准确地评价教师能力、水平和绩效，同时为教师新一轮聘任上岗和受聘教师兑现待遇、奖惩提供可靠的依据。

在实施教师岗位聘任过程中，需要确定各级教师、教辅人员的岗位职责，明确聘期的任务。在教师聘期岗位任务中充分考虑教学、科研的实际及教师科研队伍的能力状况。若教师申报岗位时就已明确自己应履行的职责和所承担的任务，这就使得考核和被考核者都有所适从，从而使按岗考核有据可依。

在建立教师考核机制中应着重把握以下几点：一是在重点考核教师工作业绩的同时，还要注重考核教师的思想政治素质和职业道德修养；二是对聘期内的各项任务指标进行量化分解，给予合理的分值。三是对教师定量考核标准应切合实际，量化指标要合理适当；四是对教师岗位必须完成的任务目标应有刚性约束。

（三）建立合理的激励制度(www.daowen.com)

首先要建立合理的具有激励作用的分配机制，这是与高校教师定编设岗、岗位聘任相配套的校内分配改革制度。

鉴于目前高校分配制度改革还不能完全摆脱原有的计划经济体制下的工资模式，即职务与档案工资紧密挂钩的现实，应当建立起档案工资保留，岗位津贴为主导的分配模式，要突破，按专业技术职务套定津贴标准的模式，受聘到哪一岗位即享受本岗位的岗位津贴标准。在教师岗位上设立学科带头人、学术带头人、学科骨干、学术骨干、骨干教师、主讲教师、助理教师等七个等级的岗位津贴标准。根据学科建设和教学、科研任务需要，适当拉大岗位之间的分配差距，重点向关键岗位倾斜，最高月津贴和最低月津贴相差7.6倍。聘期内（三年为一个聘期）按年度任务目标完成情况进行考核，各年度的岗位任务分值分别占聘期总分值300分的26.7%、33.3%和40%。此外，还需设立业绩点奖励制度，对超额完成规定的岗位任务的教师，享受业绩点津贴，上不封顶。这种分配制度的建立，真正体现了多劳多得、同工同酬的“业绩管理”新模式，起到了双向激励的作用。

其次，“需要层次论”告诉我们：一定的需要往往必须特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励为主的激励需要。高校教师需要的这些特点，是由教师阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美倾向所决定的，是一种极其稳定的心理体验。因此，对高校教师的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，建立经济激励与目标激励、情感激励、竞争激励、榜样与考核激励相结合的激励方法。

（四）建立提高教师综合素质的培训机构

建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，关键是逐步建立起适应新时期高校教师队伍建设需要的教师继续教育制度和培训机制，实现培训工作重点和运行机制的转变，只有实现这“两个转变”，才能调动教师自觉学习的积极性，才能使教师结合本职工作学习新理论、新技术、新方法、新信息，从而不断提高业务技能，培养持续的创造能力，从而适应社会、经济、科技的发展，促进学校的发展。

首先要营造学习型、研究型氛围。在信息术高度发达的知识经济时代，营造学习、研究氛围。有助于教师增强学习新知识的紧迫感和自觉学习上进的需求感。其次，建立重点带动一般的培训机制。高校师资队伍的发展是一个整体，由于受高校经费紧张制约，短期内难以有充足的经费保证师资培训工作的深入开展。因此，在教师培养、提高工作中，既要重点突出。这种分配制度的建立，真正体现了多劳多得、同工同酬的“业绩管理”新模式，起到了双向激励的作用。

其次，建立重点带动一般的培训机制。高校师资队伍的发展是一个整体，由于受高校经费紧张制约，短期内难以有充足的经费保证师资培训工作的深入开展。因此，在教师培养、提高工作中，既要重点突出，培养中青年骨干教师，又要兼顾教师队伍整体素质的提高。在教师队伍建设规划中确定对重点培养的教师给予经费上的保证；对教师到国内外校访问、参加国内外学术交流和学术会议、短期培训等给予支持；在经费上采取校、院（系）教师个人按一定比例共同负担的方法。

第三，建立教师定期进修的约束和激励机制。《教师法》中明确规定，教师有“参加进修或者其他方式的培训的权利和不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平”的义务。因此，在为教师创造和提供必要条件的前提下，必须建立教师接受继续教育的约束和激励机制。把教师在职进修、提高学历层次与岗位聘任、提高待遇紧密挂钩，由此来调动教师自觉参加培训，不断提高自身的政治和业务素质。