近年来，高校对教师资源配置的重要性和必要性有了较为深刻的认识，但从教学、学科建设、社会服务等方面来看，还没有完全达到教师资源优化配置的要求。

（一）教师管理权限影响教师资源的优化配置

院系或科研单位是学校的基层组织单元，教师的教学安排、科研工作、个人劳酬等管理权限等属于基层单位。不同单位之间的教师合作，既存在合作过程中不同单位之间资源的使用问题，也存在科研成果的所有权区分问题。这在年终业绩考核时会影响单位以及个人的分配，从而造成矛盾，影响不同单位之间的教师合作。如在安排教学课程和授课教师时，由于存在教学工作量以及教学经费划拨等问题，教学单位一般不希望由其他学院的教师来为本院的学生授课，很少考虑本院教师是否符合课程的需要和学生的要求，影响教学水平和人才培养质量。

（二）教学培养计划影响教师资源的优化配置

大多数高校现有专业培养方案多根据学科发展需要调整，但在培养方案调整设置过程中，对人才培养的知识结构构建与能力培养需要、社会需求等主要参考因素的研究不够充分，也没能充分分析学科交叉以及相关学科领域知识的积累问题，没有处理好主要参考因素和次要参考因素之间的关系，造成学生知识结构不尽合理，未能达到通过教师资源的合理配置促进人才培养的目的。

（三）教师考核评价影响教师资源的优化配置(www.daowen.com)

目前，国内高校教师考核大多采用的是定量考核与定性考核相结合的办法，但是如何处理好定量考核与定性考核的关系，仍然是高校在努力探索的问题。从现状来看，有的考核评价简单笼统，流于形式；有的过多侧重于定量考核，甚至只是计件考核，如单纯地计算教学工作量和科研工作量，而大多没有考虑教学的质量效果和科研成果的真实价值；有的虽然有定性考核，但缺乏可操作的、符合实际的实施办法。考核评价结果与教师的业绩、晋升、奖励直接相关，考核评价的不科学对教师资源配置容易产生不好的影响和导向，使教师为了达到较好的考核结果，重量不重质，导致教学实际效果和真实科研水平的下降。

（四）收入分配影响教师资源的优化配置

收入分配制度具有很强的导向性作用，关系到教师每个人的切身利益，每一次变动都非常敏感。从过去的平均主义到现在的“计件”劳酬虽体现了管理方式的进步，但还有待进一步改革和完善。现在教师的固定工资占教师个人收入的比例越来越低，具有相同资历的教师之间没有太大的差距，而占教师大半部分的收入是固定工资以外的。现行的固定工资主要考虑个人资历和工作量。这种分配制度使部分教师一味地追求量的扩张，通过各种途径来提高个人收入，而不是将自己的主要精力用于提高教学质量，专注学术研究，进行学术创作。

（五）校内资源管理影响教师资源的配置

现在许多高校缺乏校内固定资产资源共享的政策，缺乏奖励先进、激励教师不断进步提高自己的政策。或是学校的政策过于模糊，没有切实可行的操作方案和严格、合理的管理程序。