薪酬对高校来说还是一个全新的概念，现有的概念是工资、津贴（奖金）、福利。我们认为薪酬（compensation）是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的薪酬。凡是直接、非直接的经济回报称为经济薪酬，如工资、奖金、法定的福利、自主福利等；非经济薪酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。如好的人际环境、合理的政策、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等，这是一个整体薪酬的概念。在此概念的基础上，我们来透视高校薪酬，诊断其存在的问题。

（一）高薪酬水平的外部竞争力问题

薪酬水平决定了其外部竞争力，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高，但仍然缺乏竞争力。2003年教育部人事司承担了“教育事业单位收入分配情况及改革基本思路”课题，课题组对99所高校，284663个样本进行抽样调查，结果显示：认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1/3，2/3表示竞争力很弱或较弱。61.7%的人对薪酬表示不太满意或很不满意。虽然网上的调查数据受到一定的质疑，但可作为参考，《中华英才网》2000年的薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪仅为22080元，在35个职业中居于到数第3位。调查还显示：全国博士年均收入为61573元，硕士65948元。高校的薪酬目前还没有全国性的调查，但通过对一些高校的个别调查可知：高校中具有博士、硕士学位的副教授年收入也就在3万到5万，低于全国博士、硕士薪酬的平均水平。

（二）高校薪酬的内部公平性问题

内部公平性是检验薪酬制度的另一指标，高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题。平均主义是计划经济的产物，干好干坏都一样，缺乏激励机制。改革就是要打破大锅饭，这已成为高校的共识。然而，如何使薪酬制度具有内部公平性，却不是很容易解决的。近年来进行的高校内部分配制度改革，根据教职员工岗位职责、业绩进行分配，拉开了不同岗位的薪酬差距，不同业绩的津贴也大不相同，取得了初步的成效。但存在的问题也不可忽视，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致。高校对行政人员虽然也有岗位责任要求，但都是软指标，且缺乏监督机制，对高层管理者更少有要求和监督，高层管理者成为游戏规则的制定者、游戏的监督者和奖惩者。另一方面，对教学科研人员的岗位职责则是刚性的，指标往往偏高，大多数人很难得到全部岗位津贴，而行政人员却几乎没人拿不到全部的岗位津贴，这使得内部公平性到了极大的损害。(www.daowen.com)

（三）薪酬结构的问题

目前，实行分配制度改革的高校所实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。可以肯定地说，这是一个过渡性的制度，是特定历史时期的产物。二元工资结构中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度。薪酬理论认为，薪酬应由基本工资、奖金、福利三个部分组成，根据不同职业、岗位确定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前实行的二元薪酬结构，只是在校内津贴部分实行新的分配制度，俨然是第二套薪酬，事实上也被称为“第二个工资袋”。如此，带来的问题是：1.激励不完全。只用“第二个工资袋”进行激励，效果会打折扣。2.改革不彻底。校内津贴是学校（院、系）自筹的，经费来源缺乏稳定性，保留二元结构，给学校留了后路，一旦缺乏经费来源，就可退回原来状态。3.缺乏总量控制。教职工要数两只工资袋，学校要计二元结构的薪酬，给薪酬调查及调整带来了麻烦。

（四）无视劳动力市场价格

劳动力作为特殊的商品进人劳动力市场应遵循价值规律，反映供求关系，高校人力资源管理也要遵循价值规律。几年来，困扰高校领导的一个大问题就是人才的流失。市场经济下，人才的流动是正常的，但如果一个时期，一所高校高级人才流出大于流人，就要认真检讨自身的人力资源管理政策，不能简单地将人才流失归罪于人才缺乏忠诚度。人才的流失除了学校的学术氛围问题以外，就是学校的薪酬设计缺乏市场意识，无视劳动力的市场价格。根据价值规律，当某一专业人才供给小于市场需求时，这一专业人才的薪酬就较高，当某一专业人才供给大于市场需求时，该专业人才薪酬水平就会降低。高校，尤其是综合性高校，学科门类齐全，专业也较多，其中不乏热门专业，也有冷门专业。热门专业的学生都供不应求，作为具有较高学历、水平的热门专业的教师其身价必然高于其他专业的教师。然而，现行的高校薪酬要前你制度，少有这种区分，导致热门专业教师流失，或隐性流失。