随着经济全球化带来的竞争，高层次人才流动的国际化趋势，以及高等教育自身发展需求，各国都在思考高校教师的激励问题。一些改革在不同国家展开，总的趋势是强化人员聘用上的灵活与竞争机制，薪酬激励方面更强调个人能力与绩效。

（一）提高绩效在薪酬体系中的比重

在高等教育发达的国家，教师的公务员体制受到了社会的普遍批评，这种体制下教师薪酬制度最严重的问题就是缺乏有效的激励机制，忽略了对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核，同时也引发了现实中青年骨干人才的流失。

因此当今高校教师薪酬越来越多地与绩效联系起来。20世纪90年代以后，在政治、经济和教育改革力量的推动下，国外越来越多的高校，特别是研究型大学，建立了灵活的、具有竞争力的、与个人绩效挂钩的薪酬制度，提高教师工资收入中与业绩挂钩的津贴部分，减少因年龄而增长的基本工资额度。高校教师的工作需要创新，这种以个人能力和绩效为基础的富有弹性的薪酬制度能很好地适应高校发展的需求。

（二）改革教师公务员体制，引入更为灵活的用人机制

国外大学公务员体制和“终身教授”所带来的弊端，集中表现为许多教授在获得终身职位后不再积极进取；教授职位长期被一部分教师所占据，严重影响优秀教师的补充和年轻教师的成长；教师的薪酬标准没能促进教师潜力的发挥和反映教师的工作业绩；在这种情况下，各大学纷纷引入更为灵活的用人机制，设立科学的个人业绩评价体系，增设雇员制、任期制、兼职教师等；为解决进入教职系列教师的继续激励问题，著名的全美教授协会（AAUP）提出对终身教授每五年评估一次的自律措施，对评估成绩差的教授提出警告直至取消其终身教授资格。(www.daowen.com)

（三）鼓励年轻人才脱颖而出

因受到法律等因素的限制，年轻教师的发展在很大程度上受到教授的制约，必须熬资历才能获得职务的晋升和薪酬的提高，因此如何吸引优秀的年轻人才加入高校教师队伍，是各国高校普遍面临的突出问题。设立适合学有所成、有创新精神和学术成就的年轻人的岗位，以赋予他们独立从事科研、教学、指导博士生的权利。如在德国，按照新修订的《高等教育总法》和《公务员薪奉法》的规定，设立“青年教授席位”，这不仅能稳定和吸引优秀年轻人在德国任教，也有助于青年学者们在教学和科研上的早期独立。

（四）“以人为本”的薪酬管理趋势

在过去的100多年里，国外企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程，这对今后高校教师薪酬管理产生了深远的影响。如今，高校教师薪酬也充分体现了“以人为本”的管理思想，出现了自助式福利、自助式薪酬。基于教师需求的多样性与动态性，国外高校越来越多地为教师提供更多的选择机会，来满足其多方面的需求。比如，为年轻教师提供继续学习的机会，这既有吸引力又富有弹性；而对于年龄较长的教师来说，使之争取到更多养老福利方面的福利，更有激励效果；象征性奖励、休假时间、满足教师在社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。