（一）薪酬结构

高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构，不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资（或资金）和福利三部分构成。通常，基本工资占教师总收入的55%～60%，福利占30%～35%，绩效工资占5%～15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。拥有完善的社会保障和福利制度。社会保障由两个方面构成：一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险；二是高校自主设立的补充保险。福利项目种类较多，充分考虑到教师的实际需要，当期分配与延期分配相结合。

（二）薪酬标准

评定依据国外高校教师薪酬标准的决定因素主要有：职务（职称）、学历（学位）、年资、学科等。职务不同，起点薪级不同；同一职务，有学位（学历）者，工资标准高于无学位者。在美国等发达国家，由于学位已提前体现在高校教师的录用环节，学位的作用已不再明显；基于这样一种假设：任教时间越长，经验越丰富，能力越强，效率越高，因此年资一直是国外高校教师工资标准的主要决定因素；学科对教师薪酬标准的影响更多地体现了国外高校教师薪酬战略的市场化特征。

（三）薪酬增长机制

国外高校教师薪酬增长的外部机制：1.国家经济发展状况：当国家宏观经济整体处于上升阶段，高校教师的薪酬随之增长；反之则降低。这说明高校并非处于封闭的组织中，而是处于社会的各种影响之中。2.高等教育在生产力促进方面的预期。3.社会消费指数：每年因生活成本的增长而增加的薪资额。这类薪酬的增加主要与国家的通货膨胀率和消费指数（物价上涨）联系。这种薪酬的增长通常具有社会普遍性。

国外高校教师薪酬增长的内部机制：

1.根据高校自身薪酬制度决定的薪酬的定期增长，即薪酬结构的内部增长机制；包括教师职务的晋升所带来的薪酬的增长，绩效薪酬、成就薪酬等等。(www.daowen.com)

2.集体谈判，很多大学拥有自己的教育工会，教师工资也会受工会与校方谈判，甚至与教育当局谈判的影响；谈判能够决定大概的工资水平，以及增长的速度、频率与幅度。但这并不影响以能力、资历为基础的工资制度。

（四）校内教师薪酬管理体制

在校内薪酬管理方面，一般将教师系列与管理服务（职员）系列分为两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责，一般为学校的教务长或主管教学的副校长，具体确定某一教师工资标准的权力重心较低，基本由各学院自行决定，上报学校履行报批手续。后者即管理人员的基本工资一般由学校人力资源部门负责，最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列，福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。

（五）高校薪酬的经费支撑

经费来源是人事薪酬体制的基础，各国财政对高校经费的投入程度因各国经济、文化、社会发展水平和国家财力的不同而有所不同。但总体来说，对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的，人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的高校，教师工资福利的经费来源又根据学校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多，私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多，获得社会捐赠也比公立大学多。高校经费来源总体上形成多元化的格局，包括政府拨款（含科研基金和资助）、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。

基于高校非营利性公共组织的定位、高校教师知识型劳动特征、稳定高校师资、使广大教师能够潜心于教学科研工作，各国高校教师的薪酬制度大多采取稳定优先的原则，主要特点是：薪酬结构简洁明了，薪酬保障功能突出，教师收入相对稳定，整体上居社会中上等水平，薪酬的市场导向性及不同学科间的差异较为明显。