“工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括管理决策体系、调节体系和组织体系的相互联系、相互作用的有机整体。工资管理决策体系是指工资管理权限的划分，即中央、地方和高校权限的划分；工资调节体系是指工资管理的调节机制，即工资管理的规章制度和方法；工资组织体系是指工资管理机构的设置和职能。”一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的模式与特点，而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬制度。从国家对高等教育管理的权限上，大体可分为相对集权和相对分权两种类型；与此相适应存在两种薪酬体制，称为政府主导型和市场导向型。

（一）相对集权的高校教师薪酬管理体制

代表国家有法国、德国、日本、韩国、新加坡等。在这种体制下，公立（国立）高校教师属于国家公务员系列，高校教师执行国家公务员的工资及福利待遇，工资标准由国家法律统一规定，高校自主权较小。而私立高校则不同，如在日本，私立高校的教师属于自由职业者，在韩国，私立高校教师工资按规定需维持在不低于国立学校教师的工资水平，在具体分配上由高校自主决定。(www.daowen.com)

（二）相对分权的高校教师薪酬管理体制

代表国家有美国、加拿大、英国等。在这种体制下，国家不再统一决定教师的薪酬制度，由各地方政府或高校自行决定。但由于学校性质的不同，具体的决策模式也不同。一般分为三种：一种是地方政府（州或省）及其高等教育管理机构通过立法、下达经费预算、制定工资标准、规定教职员工社会福利待遇政策等渠道和措施，进行高校薪酬制度的宏观管理和政策指导，高校在具体实施教职员工聘任和确定薪酬政策方面具有自主权。比较有代表性的是美国的州立大学。另一种是集体谈判制度，即两方利益团体的协商机制，主要是大学的各级各类工会代表某一类教职员工与政府或校方进行聘用和工资待遇的集体谈判。加拿大的大学普遍采取这种模式。第三种是校方与教师个人之间的合约（合同）制。主要存在于私立大学。这些学校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密，实行的是市场化的薪酬战略。