（一）增加政府的宏观调控功能，提高投融资渠道的扩充，提高高等学校教师的待遇

全球很多发达国家高校教师的工资收入是在完全市场化条件下形成的，而处于社会主义市场经济建立以及实践过程中的我国高校想在市场中抢夺人才，应该直面市场的实际要求，这是非常符合中国国情的。全球先进国家的教师工资水平通常情况下处于社会的中上水平，但是当今我国高校教师的工资收入没有达到这个水平，在社会上处于偏低的行列。应该根据国家公务员工资标准来确定高校教师的工资收入，使得高校教师的薪酬趋向合理。

（二）依据“以人为本”的原则进行薪酬的合理分配，提高高校的权利

1.转变高等学校教师薪酬管理体系，提高高等学校在薪酬制度制定上的权利

目前我国在社会主义市场经济条件下，高等学校属于独立的法人代表，必须拥有一定的权利建立能够适应发展的工资收入分配体系。高等学校可以按照本身的实际情况提出相应的建设性的指导意见，合理地分配国家财政拨款以及自筹经费，可以根据自身的特点提出能够和目前社会环境相适应的工资收入管理体系，从而能够极大地发挥出薪酬制度的激励作用。

2.执行清晰的工资收入分配体系框架

经济发达国家高等学校的教师工资收入分配体系框架没有过多的项目，通常情况下非常简单，然而，在激励效果上明显地优于我国的名目繁多的工资收入制度。我国高校教师的工资项目过多，失去了工资应有的激励和保障功能。因此，在进一步的工资制度改革中，应着力调整工资收入分配体系的框架，尽量减少工资分配体系中的项目，使教师的收入能够具有工资化的特征，依据岗位、绩效等因素对工资结构进行全面彻底的调整，保证激励效果。

3.改革现有的工资收入分配层次，建立改进的“三元”薪酬分配体系

其中“三元”薪酬分配体系，大体上涵盖了三大块：基本工资、职务津贴以及岗位奖金。其中基本收入主要根据国家指定的政策中的职务（职级或者技术级别）工资为主，通常反映了工资收入的根本保障能力；职务补贴通常情况有两个部分组成，分别为技术职务补贴以及职务补贴，通常依据高等学校教师的技术水平以及管理水平来确定；岗位奖金按照高等学校教师的职位的关键性以及工作水平制定，可以有效地体现出高等学校教师的主要业绩的情况，从而能够极大地产生激励功能。

（三）根据教师的能力和绩效制定市场化的工资收入体系

1.完善高等学校教师的工资收入(www.daowen.com)

针对长时间在教学以及科研前沿劳动的专业教师，基本工资是保证教师基本生活的主要资金来源。在现有的薪酬层次中，级别之间的差距小，不能较好地体现高等学校优秀人才为学校做出的贡献。增加高等学校教师的工资水平、扩大等级间的差距，使更多高层次人才加入到高等教育事业中，这样就有利于高校教师队伍的持续发展。

2.建立健全长时间的激励体系

目前的工资收入制度非常看中高校教师的绩效评价，但缺少有效的评价方法，进而使一些高等学校的教师只是为了可以获取短时间的经济实惠而产生了“用数量代替质量”的现象。因此，在高等学校进行工资收入分配改革的时候，应该充分地考虑到建立长效的激励机制。另外，应该引导高等学校教师在科研以及教学以外，更加重视高等学校办学效率的提升，进而能够使高等学校的教师有更大的归属感，从而能够起到长期激励作用。

3.完善以岗位和绩效为基础的薪酬制度

高校教师的工作具有非常强烈的个人价值体现的愿望，高校教师的工作很难进行有效的监控，教学和科研成果不容易进行量化。高校教师的薪酬设计应充分体现这些特点。教师的薪酬要以长期固定工资为主，首先要保证日常的基本生活。其次，在新时期，市场经济正在不断深化，工资待遇可以体现出不同劳动者的价值，从而能够提高他们的主观能动性。所以，必须坚持以市场为导向的教师工资制度的制定，从而使工资管理从传统的计划—行政形式下的“品位分类”管理渐渐地改变为以市场为规则的能够反映教师自身价值的“水平工资”和“业绩工资”。引导员工的薪酬观念，逐渐从“领工资”向“挣工资”转变。

4.转变提升工资收入时只关注职称及职务的观念

提高绩效工资的比重，关注基于教师业绩的工资体系，应该按照高等学校教师的实际工作业绩来评定教师的工资待遇，从而能够使高等学校教师的工资，特别是年轻教师的工资得到迅速地提高，不应该仅仅根据教师的职称和职务等级进行工资收入的评定，应该充分地反映教师的实际水平和业绩，如果自身的水平满足了更高级别的条件，就可以取得相应层级的工资待遇，不应该过于强调高等学校教师的职务等级，帮助高等学校教师不断提高团队协作意识。将工资收入和教师的工作业绩联系起来，不断激励教师的工作积极性。

（四）高等学校教师的工资分配制度和人力资源管理制度一致

高等学校教师的工资收入分配制度革新是否能够见效，必须考虑相关制度是否健全，如果没有高校人力资源管理制度改革为前提，高校教师薪酬制度改革就会非常困难。在工资制度革新的初始阶段，应该同时考虑高等学校教师的工资收入改革和高等学校人力资源改革，并且分步实施，从而能够逐步地达到最终目标。此外，应该进行相应的人力资源管理制度的革新，比如，高等学校教师聘任方式、岗位安排、聘用手段、考核形式的革新应该提前执行，这样就能够极大地发挥出高校教师薪酬分配制度改革的作用。