（一）科学合理地进行职员体系设计

高校职员制是结合高等学校管理工作的特点和规律，建立“职务”与“职级”相结合的一种聘任制度。岗位管理和竞争择优是高等学校职员制度的基础。岗位设置要根据高等学校管理岗位性质、层次、要求的不同特点，按照部门的职能、管理工作的复杂程度和任务来确定。强调以事为中心，因事设岗，因岗择人。在确定机构职能、人员编制基础上，根据工作性质、任务难易程度以及对人员综合素质、专业水平等要求进行岗位设置。不同职能部门确定不同职员的结构比例。岗位设计以业绩能力为导向，职级设计以年功积累为导向，建设以具有较高领导能力的高级职员为核心，具有较强管理能力的中级职员为骨干，具有一定办事能力的初级职员为基础的管理队伍。

（二）强化职员分类管理体系

高校职员制要实行科学的分类管理。要根据高校职员岗位“管理”和“服务”的不同特点和要求，来设计职员的分类管理制度。既要考虑将能力强、工作实绩突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要考虑形成一批服务意识强、工作踏实肯干的服务人员队伍。职员职级是高校职员制的核心，职员的职责、地位、待遇，都通过设置一定的职级来体现。职员的职级与职务之间没有必然的对应关系。根据分类管理原则，职员的职务可分为领导管理岗位职务和事务性管理岗位职务。职员通过自身的努力，提高各方面素质，达到上一级职员的任职条件，一样可以正常晋升，在职级上甚至超过处在领导管理岗位职务上的职员，从而兑现相应的待遇。职员职级和职务彻底消除与政府机关干部等级的对应关系，打破官本位的羁绊，真正成为管理人员职业生涯发展的通道。

（三）规范用人机制，加强聘期考核和合同管理

人事部关于事业单位试行人事聘用制度的意见，对转换用人机制提出了明确要求。高校职员制也应该按照国家的有关规定，切实转换职员任用机制。要结合高校全员聘用制改革的实施，大力推进职员岗位管理和聘任制。在公平、公正、公开的原则下，坚持人尽其才、才尽其用，创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制，择优聘任，竞争上岗。人员考核是人事管理工作的基础环节，为人员奖励、晋升、培训、增资等提供科学客观的依据。根据不同分类、不同层次、不同岗位的人员确定其岗位职责是建立科学考核评价体系的基础。坚持实事求是、立体考核和注重实绩的原则是实现客观公正考核的保证。同时配合考核工作，建立奖励制度，发挥正面激励作用。(www.daowen.com)

（四）尽快建立职员制与专业技术职务系列的互通渠道

实行高校职员制就是要在高校建设一支专业化的管理队伍，但并不排斥高校从教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才。对于具有管理职能的高校职员岗位，特别是那些与教学、科研等工作密切相关的管理岗位，更要积极从具有教学科研工作经历，又具有较强管理能力的人员中选聘。专业技术人员一旦到了管理岗位工作，必须按照职员来管理、考核。同时也应允许一些确实具备一定学术水平的职员应聘到专业技术岗位。因此，高校职员制度的设计要考虑建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”，既有利于吸引优秀人才补充管理人员队伍，同时有利于院系教师在教学科研和管理工作中的双向流动，促进高校人员的整体管理水平的提高。

（五）完善配套制度，实现平稳过渡

实行高校职员制，目的是要稳定高校管理人员队伍，提高管理人员队伍的整体素质，能更好地适应高等教育改革的需要。为此，政府在推进高校职员制实施时，要健全相关的法规，完善配套制度，实现平稳过渡。首先是工资制度的配套。工资制度一方面要体现职务高低、职责轻重和工作难易，另一方面要体现能力和资历。职员工资水平要与专业技术工资水平基本平衡，在职员等级工资的基础上建立以岗位、职责、业绩、绩效为主的津贴制度，更高地调动广大志愿者的积极性。其次是人员的退出机制。高校职员制实行的是法律规范的约束机制和以绩效评估为主的激励机制，因此一方面要接受吸纳新的高素质成员，同时也要有管理人员的退出机制。目前，由于整个社会保障体系的滞后，这种退出机制主要局限在高校内部，长此以往将制约高校职员制乃至整个学校内部管理体制改革的顺利推进。因此，应努力疏通高校与社会的“接口”，建立起与高校人事制度改革相配套的、明确具体的、具有可操作性的法律法规。

高校职员制是一项意义重大的制度创新工作，是打造高校管理人员队伍专业化、职业化的新途径。只有对其进行深入的探索与实践，才能建立和完善符合高校特点的管理队伍人员聘任机制，激励管理人员提高管理、服务水平和履行相应职责的能力，形成管理队伍在稳定中竞争发展的内在规律，建立适应学校改革发展所需的优化、精干、高校的管理人员队伍，从而提高高校的管理水平和办学层次。