为了解决第一轮试点过程中所面临的问题，建立既符合高校自身管理特点，又区别于政府管理架构；既有利于选拔优秀管理人才，又有利于激励广大管理人员；既拥有一套独立的工资系列，又能与社会接口的高校职员体系，本文认为在进行新一轮职员试点工作时应采取以下措施：

（一）制定提离转变思想的应对策略

首先，在整个职员制改革进程中，必须建立以事为中心的职位管理制度，有计划逐步取消行政级别，坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则；坚持依法管理，规范运作，优化结构，提高效率的原则；坚持改革、发展、稳定相协调的原则；坚持平稳过渡、稳中求进的原则；坚持编制核定与结构控制原则；坚持重点保证与动态调整原则；坚持职位设置与效益管理原则；坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则。

其次，在特定条件下把握好教育管理人员的思想状况，积极引导并通过多种途径宣传，共同认识在市场经济条件下，体制和机制的转变及社会分配制度的转变是很有必要的。让职工明确职员制改革的根本目标是高等学校管理队伍的职业化，在管理队伍中建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制；但同时要兼顾职员的个人发展与晋升问题，尤其是对于在教育职员岗位上工作多年的人，有激励其前进的动力，能给予足够的个人发展空间，在待遇上要体现出一定的政策；除此之外，在特定条件下需要制定可行的对策，可采取特定的行之有效的管理方式，消除教育管理人员的顾虑，把思想政治工作及时变成高校人事制度改革的动力。

第三，职员设岗聘任与教师职务聘任同步。为了避免职员与教师攀比，在新一轮职员试点开始启动时，应考虑将教师及其他专业技术职务的岗位聘任与职员的设岗聘任同步进行，聘任办法的制定要充分调研，准备时间可以适当错开，但具体实施要同步进行。

（二）建立有效的人员流动机制

首先，建立与社会环境相衔接的人员退出机制。真正做到能上能下，能进能出，使学校的教育管理人才队伍的培养与发展和社会的整体环境相适应。如必须创造条件建立与社会相衔接的养老保险、医疗保险及失业保险及住房公积金制度。

其次，鉴于聘任职员后职员一般不能聘任专业技术职务，当岗位变动时，需要相应聘任专业技术职务。这时，就要考虑原任职员的情况，建立职员与专业技术职务两个系列交流的机制。职员制度与教师职务聘任制度并行，应该是相对稳定、合理流动的机制。(www.daowen.com)

第三，规范“双肩挑”岗位的管理。减少“双肩挑”人员，明确规定与教学、科研、研究生教育等业务性强的部处负责人可以“双肩挑”，并聘任相应的专业技术职务，但必须按职员岗位来管理和考核，强调岗位与待遇的一致性，套入相应职员职务职级序列。

（三）建立科学的分配制度及评价、考核体系

首先，职员制度最重要的相关制度是津贴分配制度，实行职员职级制的目的之一也在于调整教师津贴分配制度。在目前全国高校实行统一的工资制度的情况下，高等学校职工靠工资中30%活的部分（津贴）与校内津贴捆在一起，推动分配制度改革，合理拉开差距。

其次，对职员评价和考核的基本思路是按岗位职责、合同约定进行分类考核。对领导管理岗位职员实行任期目标任务考核，年初明确职责，年末进行考核。考核中能量化的尽量量化，辅之以定性。事务类管理岗位职员主要对工作态度、履行合同职责、办事效率、工作创新等方面，做出优、良、合格、不合格的等级评价，为提拔和晋升提供依据。

（四）做到契约管理

做到契约管理才是真正意义上的职员制度是一种聘任制度，契约管理作为人事管理法制化、规范化的必然要求，是大势所趋。高等学校与个人的聘任关系以合同形式确定下来，受法律保护，聘任双方都以合同为依据，受合同约束和制约，绝不能一签了事，流于形式。