（一）转变考核评价的传统观念

在过去的教师考核评价中，教师作为被评价的对象，处于被动的地位。教师没有自我评价，只能等待领导、同行和学生的评价。在考核中，教师和学生往往又处于对立面，教师的严格要求，甚至是一个批评，都会影响学生的评价结果。现代教育应该抛弃原有的传统观念，树立“以人为本”的理念，突出教师的主导地位。首先，考核评价应着眼于教师的发展。因为教书育人的过程是一个不断追求的过程，是教师不断发展和完善的过程，也是自身价值得到提升的过程。因此，应树立一种全新的发展性教师考核评价观，在重视教师当前表现的同时，着眼于教师的未来。其次，明确教师的主人翁意识。让教师积极主动地参与考核评价，也就是说，教师既是考核评价的客体，又是考核评价的主体，既是评价的接受者，又是评价的参与者，使教师主动而富有热情地投入到考核评价中去，并提出对考核评价的改进意见。再次，树立和谐发展的评价理念。注重动态、纵向的形成性考核评价。可以将教师考核评价理解为一种连续的、系统的过程，把交流、协商、研讨贯穿于考核评价的始终，让教师在接受考核评价的同时，增强自己的主体意识。

（二）建立考核评价的立体系统

高校教师的考核评价应该突破以定性为主、固定单一的传统方式，根据考核评价对象的不同层次、不同内容而有所侧重，注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的立体考核评价系统。第一，建立学生评教系统。学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地对教师的教学情况和学识水平做出评价。要细化考核评价的内容，不能过于简单和笼统，可分出层次供学生无记名选择。对学生的评价学校要统一用计算机进行数据分析，并将结果记入教师年度考核报告，作为整体评价的重要依据。第二，建立自我评价系统。教师作为被考核评价的主体应不断反思自己的教育教学理念和行为，不断进行自我调整、自我建构，使自身素质不断提高。因此，教师要积极主动地、经常地对自己的工作进行自我评估和反思，随时调整修正不足之处，并不断对自己的知识与经验进行重组，保持一种良好向上的工作状态，完成岗位任务。第三，建立同行评价系统。由于教师了解教学规律，通晓专业知识，相互间比较了解，加上长期的关注和监督，使同行的考核评价具有一定的可信度。同行之间的评价应该侧重于业务素质，重点是教学、科研、学生培养和社会服务方面的工作业绩，以此来促进教师的专业发展。第四，建立专家评价系统。由经验丰富、业务素质高的教师和领导组成专家组，实施“专家督导制”。由这些专家对教师的教学状况和科研成果进行考核评价，使评价更具科学性。

（三）调整考核评价指标体系(www.daowen.com)

教师评价应该是多维度的，在建立教师考核评价指标体系时，至少应从三个维度来考察教师的表现。首先，从教育者的角度考察教师的素质、表现和成就。教师不仅是知识的传授者，更是教书育人的主体。所以，必须把教书育人的考核纳入教师考核指标体系中，并作为一项重要内容把它细化，便于操作。其次，从学习者的角度考察教师终身学习的意识和能力，以及不断自我完善的表现和成就。要培养学生的创新能力，首先教师要不断地更新知识，不断地进行探索，了解学科的前沿动态。为此，鼓励教师进修学习，或在职攻读学位，避免教师知识的老化。再次，从创造者的角度考察教师的创新精神、创新才能和改革成就。教师的创新精神和创新才能应该通过科研成果和教学实践来体现，所以，考核中不仅注重科研成果的数量和教学时数，更应该注重质量，重点放在成果的创新上。

（四）改革考核评价管理制度

为了达到考核评价的目的，应建立一种科学的考核评价管理制度。首先，应建立一种激励机制。教师作为教育者，在教书育人中居于主导地位，教师积极性的高低直接影响人才培养的质量。因此，高校必须关注教师的积极性。对教师的考核评价正是调动积极性的一种科学方法，而考核不应以惩罚教师为主，设定的指标更不应以难倒教师为准则。应按照规律，激励教师在竞争的环境中明确自己的目标，勤奋地工作。其次，引入具有长效功能的发展性评价模式。要体现以人为本的理念，注重教师个体的特殊性和主观能动性，关注教师的事业发展目标，把学校的办学目标同教师的个人发展目标结合起来，构建发展性教师综合素质评价指标体系，通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向。再次，构建教师团队绩效评价框架。随着学习型组织、智能型组织理念和实践的兴起，教师之间相互合作，集体攻关课题，已经成为高校发展和提高层次的一种重要形式。为了形成团队的凝聚力，激发和保持团队的工作热情，在团队考核体系上，应当更多地将团队的集体绩效与成员个体的荣誉挂钩，使团队的所有成员都能积极投身团队活动，发挥每个人的作用。