高校教师的考核评价应该根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行科学的判断。目前，尽管各高校普遍实行了教师聘任制，逐渐淡化了身份，强化了岗位意识，加大了对教师考核评价的力度，并将考核评价结果同各种利益挂钩，以此来激励教师参与教学和科研的积极性，但对教师工作的具体考核评价还存在许多问题。

（一）重视业务能力评价，轻视师德建设评价

教师被誉为人类灵魂的工程师，对学生成长和成材的作用是不言而喻的。高校教师不仅应该具有广博的科学文化知识，而且应该具备高尚的职业道德。可是，在对教师的评价中，教师的业务能力往往可以进行量化，而师德的状况却很难具体化。因此，在对教师进行考核评价中，一般都是把教学、科研指标规定得比较详细，所占的比重也很大。而对师德的考核指标往往是粗线条，教师之间无法拉不开档次。这种考核评价的导向，使教师只重视业务能力的提高，而忽视了师德建设，影响了教书育人作用的发挥。

（二）重视科研评价，轻视教学效果评价

任何一所高校在考核评价教师时，总要对科研提出一些量化指标，这是学校的规模和发展目标所确定的任务总量使然，也是提高办学水平和办学效益之必须。但是，在现行的高校教师考核评价中，凸显了教师科学研究能力，而忽视了教学效果的评价。一般来说，对教师的考核评价主要有两项指标，即科研和教学，教学又只是量的要求，只要教师在每学期完成规定的教学任务，就可以通过考核，这对教师没有太大难度。唯一有难度的指标就是科研。因此，教师们忙于申报课题、撰写论文，甚于忙教学、提高教学质量，即使是搞教学，也只是追求工作量，忽视了教学内容的更新、教学方法的改进和教学质量的提高。(www.daowen.com)

（三）重视横向比较评价，轻视纵向发展评价

教师所从事的工作是一项复杂而富有创造性的活动，每个个体之间存在着一定的差异。教师与教师之间在学识水平、思想修养、价值取向等方面都有很大的不同。因此，对教师的考核评价应该侧重于每个人的纵向发展。可是，高校在对教师进行考核评价时采用的方法多是横向比较，甚至把不同年龄、不同职称、不同学科的教师放在一起，用同一个标准进行考核评价，缺少对教师个人基础和发展潜力的考核，更缺少对创新能力的评价。在对教师的使用上，往往是千篇一律，缺少个性化发展。同时，在考核评价中为了追求考核的客观性和指标的可操作性，许多高校忽视定性考核评价，过分注重定量考核的设计。致使教师为完成一定的工作量而忙碌，工作缺少实践性和创新性。

（四）重视聘任结果评价，轻视考核过程评价

高校实施的岗位聘任制，打破了原来那种“职称终身制”的传统做法，做到了能者上，庸者下，使一大批高层次、高水平的青年教师撑起了高校教学、科研的大梁。在聘任过程中，一般学校都实行三年一个聘期制度，在聘任前制定严格的聘任条件，学校根据条件实施竞聘上岗。但是，在实施聘任的过程中，人们更多的是看重结果，只要聘上了自己理想的岗位，就可以享受相应的待遇，对自己的要求有所放松，导致了被评价者的功利主义倾向，虚假行为也难以禁止。这样，非但没有达到实行聘任制的目的，也阻碍了教师间团结协作精神的发挥，影响了教师教学、科研的积极性。