（一）绩效考核体系的改进思路

高校教师的绩效考核体系改进应该按照以下思路进行：1.绩效考核体系要具有很强的实践性

比如，考核应当是简单易行的，对考核者和被考核者的主要职责范围内的工作不造成严重影响。另外，绩效考核体系应当与教师的绩效改善密切相关，改善教师的实际绩效水平是绩效考核的最终目的。

2.要坚持结果与过程并重的原则

绩效考核的目的在于最终实现绩效的改善，促进高校目标和高校战略的实现。在绩效考核中，以教师的工作效果和结果作为考核的重点是理所当然的，但是同时也应该重视对工作过程的考核。

3.绩效考核要具有较强的适应性

高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据每个教师不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法，即考核要适应岗位要求。

（二）绩效考核体系的指标改进

高校教师的指标改进应该从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行。高校是教书育人的场所，教师的教学能力非常重要，加强教学指标的考核，有助于提高高校教学质量，改善某些教师重课题轻教学的思想。

1.素质指标

素质指标包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质三部分。职业道德素质包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等指标；业务知识素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等指标；专业能力素质包括教学能力、自学能力、科研能力、创新能力和评价能力等指标。

2.成果指标

成果指标主要对教师的科研成果进行考核。成果指标主要包括学术论文、学术著作、学术课题、知识产权、科技项目等指标。(www.daowen.com)

3.教学指标

教学指标主要从教师的教学过程入手进行考核。教学指标包括：教学目标的明确性、教学内容的科学性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性、师生关系的融洽性等。

（三）绩效考核体系的程序改进

高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向全面绩效管理改进。

1.绩效计划

在该阶段，高校管理者与教师之间需要在对教师绩效的期望问题上达成共识。在达成共识的基础上，教师对自己的工作目标做出承诺。

2.绩效实施与管理

制定了绩效计划之后，教师就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，高校管理者要对教师的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。

3.绩效考评

在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，高校管理者对教师的绩效目标完成情况进行考评。

4.绩效反馈面谈

绩效的过程并不是到绩效考评打出一个分数就结束了，高校管理者还需要与教师进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解高校管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。