（一）绩效考核的概念

绩效是一个组织的成员完成工作的结果。绩效考核则是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式的制度；是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是一个同时包含人和数据资料在内的对话过程。这个过程既涉及技术问题，又牵涉人的问题。由于“人”这个在组织中最不确定因素的引入，使绩效考核在实际操作中变得困难，也因此成为人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。

（二）绩效考核的方法

绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指考核结果必须相当可靠；效度，是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性，并可鉴别出被考核者行为差异，使考核者以最客观的意见作考核。绩效考核的主要方法有：

1.等级评估法：将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为被考评人的考评成绩；

2.小组评价法：由两名以上熟悉被考评人工作的主管，组成评价小组进行绩效考评的方法；(www.daowen.com)

3.强制比例法：根据正态分布原理，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。强制比例法适合相同职务被考评人较多的情况；

4.360度考核法：通过不同的考评者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考评，全方位、准确地考评被考评人的工作业绩；

5.序列比较法：将相同职务的所有被考评人在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后；

6.相对比较法：任何两位被考评人都要进行一次比较。两名被考评人比较之后，工作较好的被考评人记“1”，工作较差的被考评人记“0”。成绩相加，总数越大绩效考评的成绩越好。