虽然各个高校已经充分认识到教师招聘对于师资队伍建设的重要性，并出台了相关人才奖励制度，希望选拔更多的有能力的人才加入到高校中来，但是，在实际人才招聘过程中，却出现了一些问题，总结起来，这些问题主要有以下四个方面：

（一）教师招聘程序不规范

虽然高校教师招聘和企业人才招聘在侧重点上有所不同，但是，其在招聘流程方面的规范性是一致的：招募、甄选、人员录用和评估。在企业领域，人员招聘的流程已经较为规范，但是在高校招聘领域，由于引入人力资源招聘理论时间较晚，在真正进行实践操作的过程中还出现流程不规范的问题。例如，就招聘程序的各个环节衔接问题方面，我国高校教师招聘总体缺少整体性。其主要表现在以下两个方面：首先，在人员甄选环节方面，根据人力资源招聘理论，其主要分为资格审查、笔试、心理测试、面试以及情景模拟等，但是我国高校目前在进行教师招聘过程中，往往注重资格审查和试讲，对于其他环节，特别是心理测试环节过于忽视；其次，在教师招聘评估方面，教师招聘评估实际上是一个总结过程，其主要是通过对招聘环节存在问题进行总结，吸取相应教训，为下次招聘提供参考。但是，我国高校在教师招聘的过程中，却容易忽视这个招聘环节，造成招聘效率低下等问题。

人力资源规划尚未到位。人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障。同时，人力资源规划是高校教师招聘选拔工作的起点，其合理性和完整性对招聘选拔工作有决定性作用。但是，目前很多高校对于人力资源规划还不够重视，这个有一定的历史原因。新升格的高校前身多为中专校，而中专校的人事管理权限往往都在上级的教育或者行业主管部门，更不涉及人力资源规划的问题。所以，现在虽升格为高校，但是仍然没有制定完备的人力资源规划。对于招聘计划的制定，往往还是采取了先部门申报、后人事部门汇总就形成了教师招聘计划的方法，而缺乏系统的人力资源规划。这样的方法缺乏从学校长远发展和学科建设方面考虑，往往会造成资源的浪费和行为的短视。高校人力资源规划应该是学校战略层次上的规划，它涉及人事、教务、科研以及系部发展等方面，因此需要全校各部门的配合和参与，而不是人事部门的“独角戏”。

存在职权冲突现象。当前高校教师招聘中，人事部门和用人单位在招聘过程中分工不明确，有时还出现扯皮的现象。比如，人事部门与用人单位有时缺乏有效沟通，对招聘条件卡得过紧，有些稀缺专业，人才本来就少，加上设立的门槛，所以招不来人。招聘过程中，用人单位负责对应聘者进行相应的考核，将考核结果反馈到学校人事部门，学校人事部门参考其意见，但这些意见在实际过程中对招聘的影响力不够大，招聘、录用的最终决定权仍然在学校人事部门手中。所以，用人单位参与度过低，往往所招之人不是用人单位想要的人，导致人岗不匹配，招聘效率不高。

招聘考核不全面。高校以培养经济和社会发展一线需要的高技能人才为目标，高校的教师不仅需要深厚的理论功底，还需要较强的实践动手能力。目前，高校教师招聘普遍存在重学历、重职称、轻素质、轻能力，考核不全面、不科学的倾向。高校教师招聘还过多的参考模仿本科院校，一味追求高学历和高职称，招聘考核着重看其过去主持或参与的国家级、省部级课题有多少项，发表在SCI、EI等核心刊物上的论文有多少篇。而对于面试、试讲这些基本环节抓得不紧，对其中的职业道德、敬业精神、团队协作、技能操作等方面更是考核的不够，这给将来师资队伍的可持续协调稳定发展埋下隐患。

（二）招聘渠道较为单一(www.daowen.com)

我国高校教师招聘主要渠道是通过在校园网站发布招聘信息以后，就很少再考虑其他的招聘渠道，而且高校在发布招聘信息以后，就很少再主动出击，而采取守株待兔的方式等待人才主动上门，在时间上造成一种滞后性，造成招聘渠道较为单一。且教师招聘主要是通过内部招聘为主，造成高校教师近亲繁殖问题较为严重。

招聘有很多种渠道，每一种渠道都存在着一定的优缺点，每一种渠道都适合招聘不同层次类型的人员。当前高职院校招聘渠道主要是：网络招聘。按照以往工作经验表明，通过网络发布招聘信息，往往投档应聘者多以高校应届毕业生居多，而真正符合招聘条件的人员比较少。当前，在招聘渠道单一的情况下，招聘专业学科带头人，招聘高学历、高技能的“双师”等高层次人才比较困难。

（三）教师选拔标准不科学

目前我国的高校教师招聘过程中，普遍出现一种重视人才的学历和职称，而忽视人才的实际教学科研能力，其人才考核的标准缺乏科学性和全面性，而且部分高校为了对人才结构进行优化，规定应聘人员的学历或者是职称越高的话，则其考核的标准越宽松，无论其专业是否对口或者符合学校要求，只要是高层次人才则一律予以放宽条件，对于那些具有教授职称的应聘者，则采取直接录用的方式。虽然引进高学历或者是高职称人才有利于学校教师结构的优化，但是如果缺少严格考核标准的话，则会直接影响到学校教师的整体素质，从长远来看，甚至会影响到学校的教学科研水平的提高，对学校学科建设而言未必就是好事。

（四）忽视教师聘后评估工作

在我国高校招聘工作中普遍存在着招聘成本研究较高且缺乏成本评估问题。有的高校甚至完全缺乏成本意识，不惜代价引进教授和院士，导致高校存在大量财政赤字，影响学校的良性发展。聘后评估的另外一个重要环节是人员录用的评估，但是这个环节被我国许多高校所忽略，很少有高校对教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标进行分析，造成高校招聘成本较高，招聘录用效率低下等问题。