尽管高校在选拔教师时，都或多或少进行了人才测评，但仍不难看出，目前在高校教师选拔过程中，人才测评技术的使用，仍存在着很多的漏洞和局限性。表现如下：

（一）选拔缺乏程序性

在高校教师选拔活动的程序、选拔结果的形成与公开、教师对选拔结果的反馈等方面均缺乏程序性规定。有些高校的招聘信息与招聘结果均不公开，导致暗箱操作以及近亲繁殖的可能性加大。

（二）缺乏工作分析

工作分析是开展所有人力资源管理活动的基础，无论是选、育、用留人，都必须建立在工作分析的基础上。高校教师岗位有其固有的特点，必须要对其进行工作分析。

（三）选拔的维度过于单一(www.daowen.com)

重学历多于重能力。目前所能见到的高校教师招聘启事上，几乎无一例外地对应聘者的学历和毕业院校进行要求，例如要求“硕士以上学历”，“工程院校”，“院校”等等。有的学校更是只录用名牌大学的博士生。这种过于看重学历及毕业院校的选拔模式，太过于武断和单一。

（四）测评形式比较单一

高校教师工作的性质要求对应聘者专业素质、道德素质、能力等维度进行全方位的考核，而目前高校教师招聘中仅采用传统的面试加试讲（情景模拟中的一种），测评形式比较单一。

（五）心理测验尤其是心理健康测验使用较少

教师作为传道授业解惑的人群，不仅担当着传授给学生以知识的任务，在必要的时候还要充当学生的心灵导师。在当前，社会压力增大，大学生在就业压力大、学业压力大、情感困惑多的情况下，很容易出现心理不适甚至各种心理疾病。因此更要求教师具备良好的心理素质和健康的心理水平。但目前在高校教师选拔中，除了北京、上海等大城市之外，其他中小城市较少使用心理健康测验。