当前许多高校为了谋求长远发展，竞相引进和聘用高层次、高素质人才。但是聘用人才的前提是判别哪些是本校真正需要的人才。然而，要正确了解一个人才的“全面性能”绝非易事。我国许多高校的人力资源部门在教师招聘中，主要根据应聘者的学历、专业、毕业院校、行为表现等来推断其素质情况，几乎普遍遵循着看简历—面试—试用—录用（或辞退）的老套路。这往往是隔靴搔痒，无法触及应聘人员的内在素质。据笔者对北京市多家高校的调查结果显示，超过七成的高校在招聘教师时使用面试的方法。面试的优点是可以根据应聘者对所提问题的回答，考察他们的知识面广不广，运用专业知识解决问题是否熟练，思维是否敏捷机智，有没有较强的应变能力，口头表达是否流利等。还可以通过观察应聘者的行为和言语表现，考察他们的气质、性格、情绪稳定性、工作态度以及为本组织服务的意愿是否强烈等。但是，传统方式的面试是一种对主试人素质依赖性较强的测评方式，主考官的水平、能力、素质高低、经验丰富与否直接影响面试的质量。这种传统方式的面试存在很大的主观随意性，其实质是靠经验办事，很难做到公平、科学和客观。而且通过该种方式也只能简单了解人的外显行为、专业能力和浅层心理，对人的个性特点、素质结构和人的潜能却无法得知，故很难达到人一岗的最佳匹配。甚至容易产生任人唯亲等不正常现象，从而阻碍高校的发展。人力资源是一种具有主观能动性的重要资源，在实践中，只有把合适的人安置在合适的岗位，才能最大限度地发挥人力资源的潜能。高等学校要解决传统人力资源管理中遇到的这些问题，首先就要求高校的管理者要具有现代管理的思想和意识；其次在人力资源管理中要尽量采用科学的方法和手段。随着现代科技进步、经济和社会迅速发展的需要，人才测评作为人力资源管理的一种有效工具，其重要性日益为人们所认识，人才测评在高校教师招聘中的作用日趋显现。(www.daowen.com)