（一）转变思想观念，加强舆论宣传

淡化高校行政管理意识，落实高校法人地位。高校聘用制改革应以高校的自主权为基础，要求政府职能实现从“无限”到“有限”的转换，政府与高校之间实行法律保障之下的职权划分，尊重高校的法人地位。另外，政府和各高校应进一步加大对教师聘任制度的宣传力度，切实转变高层管理人员及教师的观念，激发其上进心与竞争意识，树立开放意识和流动意识，破除论资排辈、平均主义等陈旧观念。

（二）完善校内教师职务聘任制

1.实行教师职称评审和职务聘任的双轨制

专业技术职务评聘分开不受单位专业技术岗位数额限制。高校根据专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的专业技术人员担任相应的专业技术职务。专业技术人员获得的专业技术职务任职资格不与工作待遇挂钩，但可以作为高校岗位竞聘，进行人才交流，参加学术、技术等活动的依据。聘任专业技术职务后，可享受相应的工资待遇。打破事业单位长期存在的专业技术职务终身制，这样有利于调动广大专业技术人员创业的积极性，真正实现了以岗位定称谓，以岗位定待遇的机制，使职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化的方向发展，最终实现人才资源的优化配置。

2.科学合理设岗，强调依岗择人

教师职务聘任制的核心就是按需设岗，按岗聘任。高校要根据学科建设需要和教学科研工作任务，按照“精干、优化、高效”的原则，设置教师职务岗位。“科学合理设岗”成为职称改革中的重点和难点。岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置，学校应紧紧围绕学科发展和队伍建设进行配置。高校应按照“因事设岗、依岗择人”的原则，按学科设岗，以学科建设和发展为龙头，突出学科带头人和学术骨干的地位，发挥各种职务教师的作用，以利于促进教师队伍结构趋于合理。

3.完善评聘机制，确保评聘公平公正(www.daowen.com)

下放职务审批权，学校分科组建聘任委员会。变“唯上”为“尊下”，给学校以充分的职务评聘自主权，学校分科设立非官化的教授委员会。这样一方面学校所有教授（除兼做行政管理人员之外）都有评审权，使学术权力分散，对评聘中可能发生的不公正行为起到制约作用；另一方面官学分离，真正做到教授治校，学术独立自治，行政权力退出学术评估体系。二是建立各级“学术道德委员会”，完善职务评聘监督体系。“道德委员会”是高校学术道德监督机构，其成员应由德才兼备的教师组成，他们的产生须有一定的民主程序，以保证成员的代表性和广泛性。它具有独立依法行使监察的权力，不受其他任何行政部门的干预，有权追究在评聘工作中弄虚作假者的法律责任，约束和惩治学术不端行为和评聘中的违规违纪行为，以维护学术的尊严，净化学术环境，同时其自身还应接受上级主管部门和群众的监督。

4.构建科学合理考核指标体系和方法

考核指标体系科学与否，方法妥当与否，是否有利于教师潜能的发挥，直接关系到聘任制度能否得以积极有效的实施。就其过程而言，聘任工作是一个循环式的过程其考核可以分为聘前考核和聘后考核两种，通过聘前考核了解应聘者的能力与水平，为是否聘用提供主要依据；聘后考核，是对教师在任期内的过程考核，包括年度考核、中期考核和期满考核。不同时段的考核，其指标是不完全一致的。

（三）完善救济制度，保护教师的合法权利

在推进教师聘用制过程中，建立和完善以下两种教师权利救济制度。一是完善教师申诉制度。教师申诉制度是最快捷、成本最低廉的一种权利救济手段。教育行政部门可以通过调解方式进行公正处理，使教师和学校的合法权益得到保障，维护学校的稳定。二是建立行政诉讼制度，依据《教师法》和人事部《人事争议处理暂行规定》，教师与高校的聘用制合同纠纷可以通过申诉和人事仲裁方式解决。

综上所述，只有深化高校人事制度改革，在人事管理上实行彻底的聘任制或聘任合同制，强化岗位管理，重视考核评估制度，从多方面调动教职工的积极性和创造性，才能把高等学校人事工作推向一个新的台阶，进而促进我国高等教育事业的发展。