（一）观念滞后

1.依赖思想严重

高校主要是由政府出资，国家包办，未真正成为面向社会依法自主办学的法人实体。受计划经济体制下“等、靠、要”思想的影响，高校的办学自主权不强。职工很大程度上依赖学校，缺乏竞争压力，工作动力不足，其积极性和主动性得不到充分发挥，高校人力资源严重浪费。

2.“官本位”意识普遍存在

“官本位”意识的存在使高校人事过分注重“身份管理”，导致职务与职责分离，但又与待遇挂钩，造成教职工过分追求个人身份，在得到了某一级“职称”或“职务”后积极性不足，在其位不谋其职。

3.“平均主义”观念根深蒂固

高校评优“轮流坐庄”，收入分配“存量不变，增量按职务增加，增资面前人人有份”，这些做法形成新的“平均主义”，在收入分配上难以体现水平、贡献和业绩的差别，有违奖优罚劣，奖勤罚懒的原则。(www.daowen.com)

（二）制度缺失

制度性障碍是高校聘任制度改革步履艰难的又一重要原因。

1.社会保障制度不完善

我国企业职工已建立了地方性的社会保障，而事业单位目前还没有一个指导性的意见，更没有明确的方案，医疗保险也只在部分地区试行，且的做法不尽一致。高校没有社会保障体系作后盾，实施聘任制过程中的落聘人员当然不能推向社会，只能在单位内部消化，这既给单位带来压力，也给社会造成不稳定因素。

2.专门性法规缺位

尽管国家出台的很多法规对高校教师聘任做出了相关规定，但近年来，高校人事制度改革并没有很好地建立起“能进能出，能上能下”的良性用人机制。高校劳动关系的“市场化，契约化”仍带有浓厚的行政色彩，真正公平、竞争、平等、自由的用人机制未真正形成。高校人事制度缺乏法律机制的保证，教师与高校之间的聘任合同缺乏法律基础，教师聘任中的纠纷缺少法律解决途径。可能导致的人事争议会越来越多，学校面临的被诉讼的风险也越来越大。这客观地给高校教师实行合同管理带来了一定的难度。另外我国目前还没有统一法定的聘任制实施细则，各高校在实际操作中无章可循，多只根据本校实际情况自行制定相关制度，这样做虽然可以让高校在聘任过程中，能更多考虑本校实际，因地制宜地开展人事工作，但也为一些人钻制度的空子提供了机会，出现暗箱操作，徇私舞弊等不良现象，影响了教师聘任工作的有效实施。如果上述问题不解决好，高校实施聘任制、落实任期制、引入淘汰制只能是空话。