招聘的标准和要求应该根据学校的定位、特色和学科布局等来斟酌确定，不可一味拔高。一般可以分为资深教师和资浅教师两类实施招聘行为。在某些特定的情况下，也可以采用别的标准。尽管这样，高等学校的教师招聘行为仍然有着许多共同的要求。

（一）共同要求

学历要达标，至少应为硕士学位，这点教育部是有明文规定的。但很多高等学校在某些紧俏专业上引进不到硕士生以上的人才，只好降格引进本科生充实教师队伍；还有的通过调动引进非应届毕业生，他们当中虽然有的职称较高，但学历却较低。这些学历不达标者，表面上看是“本本”不合要求，实际上是本学科知识深度与广度、科研素养与能力的不合要求，因而能否承担对本科生的教育指引任务还是问题。

职业意识、职业道德和教育观也是一项重要要求。教师是一种非常特殊的职业，他的特殊之处在于其工作对象是人，是活生生的人，因而，教师职业不是每个学识和教养达标者都能胜任的。教师职业要求从业者有强烈的职业意识、博大的爱心、对人的深刻理解、坚定的正义公平信念和永不消退的对人及社会的责任感。这一点，无论是资深教师还是资浅教师要求都是一样的。

应该承认，市场经济加速了高等学校的世俗化和功利性，高等学校的圣洁、纯粹和唯美的秉性似乎离我们越来越远。“越来越多的人把高等学校看成是学生获取文凭和教授获得职位的地方，所有的学术性工作与国家最急迫的公民、社会、经济和道德问题似乎都不相干。”在这样的环境中，想招聘到素质较高的能够适应高校工作的教师，往往成本较高。在最近的15年间，高等学校教师的整体学历不断提高，但是整体素养和教师风范、道德水准、人格力量却逐渐下降。目前，我国对教师职业的准入没有统一、权威的考试制度。虽然有《教师资格条例》，但是教师资格并不是从事教师职业的必备条件。

目前，高等学校引进的毕业生几乎全是上岗后才参加教师资格考试，这是明显不合逻辑的现象。并且，根据我们的调查，教师资格考试的权威性低，几乎没有通过不了的。建议教育行政主管部门应定期进行执法，不具备教师资格而从事教师职业的应该以违法论处。联合国教科文组织1996年发布的《加强教师在多边世界中的作用之教育》建议，教师培训内容包括：1.对任教学科的掌握；2.在教师作用发挥以及在多样化的教和学的情景中，对教学策略的掌握；3.对终身教育的强烈兴趣；4.创新能力和在小组中工作的能力；5.对职业伦理的遵守。而我们目前的教师职前培训是比较“软”的。

（二）资深教师(www.daowen.com)

资深教师要身正、学高、领导力卓越。1995年，联合国教科文组织在其发表的《高等教育变革与发展的政策性文件》中指出，“涉及学术人员的政策和做法应该坚持明确的学术标准和鲜明的道德标准，在招聘和晋级工作中尤应如此”。

2004年8月，教育部发布了新中国成立以来的第一部《高等学校哲学社会科学研究学术规范（试行）》（以下简称《规范》）。《规范》对高等学校哲学社会科学研究的基本规范、学术引文规范、学术成果规范、学术评价规范和学术批评规范都做了明确的规定。这对明确学术要求、保证学术质量、维护学术尊严、纯化学术环境都具有重要作用。既比较全面地涉及了学术规范的方方面面，又具有现实的针对性。例如，《规范》对引文问题做出明确规定：“引文应以原始文献和第一手资料为原则。凡引用他人观点、方案、资料、数据等，无论曾否发表，无论是纸质或电子版，均应详加注释。凡转引文献资料，应如实说明。”作为资深教师，首先是治学严谨、遵守学术道德规范的教师，然后是学术水平高、学术成果丰硕的教师。在当代科学技术环境下，他还必须具备领导学术梯队、组织团队开展科学研究和教学改革的领导能力。

（三）资浅教师

资浅教师一般来讲学术成果比较少，学术水平也比较低，高等学校引进他们主要是为了缓解教师总量偏少的压力，降低生师比，因此，对这类教师的教学基本功和教学能力的要求要高一些。那些语言表达能力太差，无法胜任课堂教学的候选人不宜引进。如果他们不太适合教学但学术潜力较大，也可以作为人才加以储备，这要看是否有利于优化高等学校的学科专业布局和加快战略目标的实现。

为了提高普通高等学校的办学效益，在教育部的总体部署和安排下，按照“共建、调整、合作和合并”的8字方针。自1992年开始对普通高校进行了新一轮的合并，1999年，国家教育部颁布实施了《面向21世纪教育振兴行动计划》以推动高等教育的发展，随之出现高校合并、共建、合作办学等新的办学模式，特别是高校合并，它一方面实现了强强联合，改变了高校间的竞争结构。但同时也加剧了高校机构臃肿、人浮于事、责权不分等问题，严重影响教育资源利用效率。为了进一步转换运行机制，迎接高等教育国际化的挑战。国务院、教育部、人事部等相关部委先后颁布一系列关于高等学校人事制度改革的相关文件，包括《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发〔2000〕59号）、《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）、人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、教育部《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号）等文件。各高校特别是教育部直属高校根据自身实际，制定了以聘任制改革为核心的相应措施。如北京大学以创建世界一流大学为目标提出了教员实行聘任和分级流动制度、学科实行“末尾淘汰制”、在招聘和晋升中引入外部竞争机制、对教员实行分类管理等一系列新举措，取得了较好的效果。但受观念、环境以及高校自身原因的制约，从许多高校的探索和实践来看，并未达到实施聘任制的初衷，仍然存在这样那样的问题。