招聘程序和招聘规则应向著名的高等学校学习，招聘的标准和要求要高，要打破近亲繁殖和任人唯亲。招聘的程序应该秉承和坚守这样的原则：公正透明和富有竞争性。

比如，香港科大要招聘一个全职的教员，不管等级如何，都要从最起步的助理教授开始。在香港科大，为了保证招聘过程的公正、透明和富有竞争性，连招聘的广告也须由“招聘委员会”开会讨论，逐字逐条定出对应聘教员的学术要求，如资历的深浅和研究的方向，而且要讲清楚本校对应聘教员的期待是什么，等等。因为这牵涉到学校的大门向谁打开，打开多大。此外，招聘广告还须用英文、中文同时刊登，刊登广告的报刊也必须既有地方性的也要有全球性的。这样做的重要性在于，尽量使招聘新教员的过程少受既得利益的干扰，尽可能地把招纳人才的大门开得既透明又广阔。香港科大招聘教员，中文的广告须在香港最重要的两家报刊登出，而且规定至少要登几次。英文招聘广告至少要登在香港的英文报纸上，登在北美或欧洲的两到三家对学术界影响大的报刊上，而且还要登在互联网上。(www.daowen.com)

招聘委员会是教师招聘行为的最重要的主体，它以合议为工作方式，决策由集体完成，通过投票决定是否聘用教师，从而防止由于个别成员的因素影响招聘的结果，最大限度地保证了教师招聘的质量。在具体运作上借鉴了企业招聘的外包制，即把大量的人力资源行政性事务，如薪金发放、福利管理、招聘选拔和日常培训，外包给专业服务公司或咨询公司。通过外包这种形式，不仅可以提高人力资源服务的效率，降低成本，而且能将更多的时间、精力投入到人力资源战略的制定、发展和实践上。