（一）注重高学历

某些高校招聘条件让人望而生畏，我们首先来看一个案例：系招聘保卫处干事1名，男性，党员，应届硕士毕业生，学生干部优先，年龄30岁以下，专业不限。我们在调研中发现，竟然有42名应届硕士生投了简历，最后符合条件并参加面试的有25人。当前随着对教学科研人员要求提高，对教辅人员要求也有水涨船高之趋势。造成这种现象的原因主要有以下3个方面：一是由于前些年大学扩招的影响，导致高学历人才供给高于需求，尤其在高校相对密集的各省会城市如北京、上海等热点地区；二是受传统思想的束缚，认为进入高校工作似乎更显高雅，更有保障；三是当前高校测评中把教职工整体学历作为重要的考核指标之一，导致高校招聘盲目倾向高学历，忽略了人员结构的梯度问题。

（二）避免“近亲繁殖”

这种留任制度首先在西方发达国家盛行，例如，哈佛大学为保持学校声誉，博采众家之长，明文规定本校应届毕业生不论学历高低，不论优秀与否，一旦毕业必须离校，不予留任。近年来，国内很多高校在人才招聘过程中也引用此种模式，例如，北京大学、清华大学等名校招聘启事上已明确原则上不留本校毕业生。(www.daowen.com)

（三）注重结构化面试

注重结构化面试是应聘者与用人单位之间面对面近距离交谈的一种方式。面试过程中可以通过观察应聘者对问题的回答，全面考察其知识面、科研水平、思维活跃性及口头表达能力。还可以通过观察其临场表现，了解其应变能力、个人气质及情绪控制力。因此，面试成为各高校人才招聘的重要方法之一。但是，传统面试由于受考官能力、见识、素质、经验及个人喜好等因素限制，使面试缺乏规范，影响面试质量。解决传统面试的不足，要求高校人力资源管理者具有现代人才管理知识，运用科学方法和手段，规范程序，对人力资源进行测评。随着结构化面试在企事业单位中的成功运用，近年来，这种面试方式也被借鉴到高校人才招聘中。结构化面试过程中相同职位设立相同的面试题目，并统一制定面试的形式、内容，程序及评分标准。