2004年，普通高等学校招生突破400万人，高等教育已经进入大众化阶段，并继续向普及化高等教育阶段发展。精英教育的模式发生了变化，学生群体的多元价值观对高等教育和高等学校教师产生了影响，高等教育、高等学校和高等学校的学生呼唤新型教师的出现，并对教师的素质、结构等产生了作用力，教师群体逐渐分化。那些适应者留下来继续在高等学校发展，不适应者则离开了高等学校，这是中国高等教育宏观方面的第一个转型。

另一个转型是，随着我国信息化的高速发展，高等学校教师的角色和功能也逐渐发生了重大转变。高等学校教师传播知识的功能逐渐减弱，道德指引和学习促进的功能逐渐强化。“传道、授业、解惑”的传统师道不仅没有丧失生命力，反而在新的社会转型期焕发出新的生机，被赋予新的内涵。“面临着其他信息提供者和社会化机构作用的不断增强，人们期望教师担负起道德指引和教育指引的作用，使学习者能够在大量的信息和不同的价值观中不迷失方向。”教师逐渐成为学习的促进者和道德的指引者。高等学校的教师招聘行为也应该顺应这种变化，注意选拔那些能够促进青年学生道德发展和学习能力发展的候选人进入高等学校，从事教育职业。

第三个转型是，教师招聘行为已成为高等学校这一组织实现其战略目标的重要环节。教师招聘作为高等学校人力资源管理战略的核心，对于高等学校战略目标的实现，以及人力资本的增加都起着越来越重要的作用，人力资源管理也已由以往的行政支配角色转变为高等学校的战略伙伴角色。因此，应该持续深化高等学校人事制度改革，建立真正有效的激励竞争机制，优化教职工队伍的结构。人事制度改革要有利于教师聘用由身份管理向岗位管理转变，由高等学校行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的合同聘用关系转变，由微观的人事管理向宏观微观相结合的人力资源战略管理转变。(www.daowen.com)

要使一流的高等学校具有一流的教师队伍，首要的和基本的关口是教师招聘环节。教师招聘应该放眼国内，力争引进国内一流的教师和研究生，不要只局限在本省、本自治区或本直辖市范围内，更不能大量留用本校的毕业生（除非经过公开公正公平竞争表明本校的毕业生确实更优秀些）。无数事实证明，高等学校教职工队伍的学缘多元化是高等学校活力的源泉。至于招聘对象的毕业学校是否有层次上的要求，如是否必须出自“985工程”、“211工程”的高等学校，是否必须出自世界名校，则要根据招聘学校的层次和招聘岗位的具体要求来确定。但归根结底，只有招聘对象的能力和水平才是最终的衡量尺度。虽然有的企业招聘高等学校毕业生时很刻板，必须是某些名牌高等学校的毕业生才会纳入其招聘的视野之内。但“英雄不问出身”，教师招聘既然是一种人才选拔活动，“血统”、出身不会不考虑，务实才是最重要的。