改进我国高校人力资源管理模式必须依据我国目前高校教育体制改革的现状，结合我国国情，而不能盲目照搬国外模式。具体对策主要有以下几个方面。

（一）严格聘用、选拔与晋升制度，引入市场机制，建立柔性人才机制

学校应该完全根据教学科研工作的需要设立岗位，面社会公155开招聘，根据严格的考核标准和程序通过公平竞争来确定最合适的人选，注意避免“近亲繁殖”。聘用时不要唯学历文凭和职称，而更要重能力、素质和品德，要有真才实学和发展潜力。实行真正意义上的聘用制，破除职业“终身制”和“身份制”，变“单位人”为“社会人”。这种真正意义上的聘用制下，学校聘用教职员工只是单纯的工作关系，不再对其社会保障负责，使教职员工资源社会化。鉴于目前我国各种社会保障制度尚未健全和完善，使教职员工资源社会化后的后续问题缺乏保障，教职员工存有后顾之忧，因此这种真正意义上的人员聘任制的实施推行还有待政府加大力度、加快速度建立完善的社会保障体系，它的实施是一个长期的过程，学校可以采取了老人老办法，新人新办法，即对原有的教职下实行长期聘用制，对新进人员实行人事代理制度，应摈弃传统的户口、人事档案等观念，只要是合适的人才，就可以为我所用，不求所有，但求所用，使高校教职工既“引得进、留得住”，也“有出路、流得出”。采用柔性化的管理模式，实施固定编制和流动编制相结合、专兼职相结合，实现人才的合理流动。

（二）改革人才培训与开发制度，建立以能为提高为核心的终身学习制

从高校长远发展来说，必须改变目前流行的“拿来主义”，转向重视“造血工程”建设。当前高校应改革以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系，转变为以能力建设为主的终身学习体制。高校教职员工的培训应该是终身性的。高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识和技能的传授者，还是学习者，21世纪的高校教师，应该是能系统思考的，不断自我超越、不断改善心智模式的，积极参与组织学习的，能在共同愿望下努力发展的，把学习看作人的天性、看作生命趣味源泉的学习型的人。因此，要使高校教师群体能够与社会发展保持持续的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”。对高校组织来说，要给教师提供学习的时间、经费和环境等条件，而教师自身则有不断学习的义务；对高校管理者来说，自己通过学习更新知识技能和组织教师通过学习更新知识技能，是管理的重要职责。此外，要注意将教师的培训有效地引导到学校需要加强提高的学科方向上来，避免学非所用，造成浪费。

（三）严格考核，建立完善、科学、合理、有效的绩效评估系统

绩效考核评估历来是人力资源管理中的难点。高校管理者应制定灵活多样的柔性考评机制，进一步探讨科学、合理、易操作的考核指标体系，对教师进行质与量、能力与品德、专项与综合、定期与不定期、同事与学生相结合的立体考核，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同，既要考虑经济效益又要兼顾社会效益，既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学，能够量化的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。评价工作要实事求是，客观全面，保持科学性和严肃性，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考评结果，增加考评工作的透明度；绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。(www.daowen.com)

（四）建立能力绩效薪酬制度，真正发挥其有效激励作用

薪酬最能体现一个社会人的价值，它直接关系到教师的切身利益及所蕴藏积极性的发挥。因此薪酬管理一直是人力资源管理的核心问题。目前我国高校应改变以往薪酬分配时只注重学历、职称、年龄，等刚性指标的要求，而对师资队伍的能力素质等软性结构要求则重视不够的现象。在美国，联邦政府大力实行市场化的薪酬制度，推行，业绩文化，讲三重，即重能力、重业绩、重贡献。而日本政府也已打破了年功序列制，推行绩效管理、能绩主义的政策。以业绩论功过，看绩效定薪金，淡化了考核中的年龄、工龄、学历等因素。在目前我国实行的高校内部岗位津贴制度基础上，逐步减少国家固定工资在个人收入中的比例，加大校内岗位津贴所占的比例。岗位津贴等级主要取决于人员的专业水平和业务能力。每年根据业绩考核情况进行一次评定，上下按一定比例浮动。能力水平提高、业绩突出的，则津贴水平就提升，这样就加大了在个人收入中其能力、绩效工资所占的比例。

（五）建立行之有效的激励机制，最大限度激发教职员工的潜能

人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性，有效地实现组织目标和员工工作的满足感，从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机和内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性。在高校的人力资源管理中，要充分利用各种激励因素，运用合适的激励模式和方法，激励教职员工奋发努力。首先，对激励因素的设定要明确，如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次，要及时激励，不要太早也不要太晚。第三，以正面激励为主。现代管理理论和实践都指出在群体激励中，对于素质高的人员，正面激励和鼓励）的效果远大于反面的激励（如惩罚等）。因此，对教职员工，宜采用肯定、奖励、加薪、升职等激励措施，以调动教职员工的积极性。第四，改善教职员工的教学、生活、工作环境，人力资源管理部门要专门设立一个服务机构，配备专门人员，及时为高层次人才解决生活、工作上的困难，营造宽松、和谐的工作环境，满足教师多层次、多样性的需求，激发其工作热情和创造性，使他们能更安心、更积极地工作。

提高高校人力资源管理水平，是高校永恒的主题，学习国外高校人力资源管理的优秀经验和成果，借鉴先进的理念和模式，坚持理论创新、体制创新、机制创新，必将充分调动教职员工工作的积极性和创造性，营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的良好环境，为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。