我国目前高校的人力资源管理模式仍然含有强烈的传统人事管理色彩，在这种管理模式下，人事部门的职能基本是作业性的，主要包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。这种管理模式难以为学校发展提供和培养优质人才。当前我国高校人力资源管理模式存在的弊端主要有以下几个方面。

（一）高校员工的招聘、选拔与晋升工作不够严格

目前部分高校在选用、考核、奖惩、职务升降等活动中，政策变动性和随意性较大，人力资源的招聘、选拔与晋升等容易受到来自组织内部各级管理层的干扰和制约，很多教职员工招聘名义上是面向社会，实则只是内部甚至院系内部的招聘，人为地限制了高水平人才的引入和发展，无法实现真正意义上的公平竞争。我国大部分高校尤其是地方院校，近亲繁殖现象极为普遍，高校在引进教师时都优先考虑自己本校的毕业生，造成我国高校人力资源的学缘结构单一。另外目前我国高校在引进、选拔等工作中存在重学历和职称，轻能力和品德的现象。在人才流动机制方面，我国高校与教师之间隐含着终身的劳务合约，高校解聘教师或教师辞聘的现象比较少见，高校教师职业仍然是铁饭碗。教职员工一旦被聘用，就是终身聘用，不利于高校健康发展。

（二）高校人力资源开发与培训工作不受重视

目前我国高校人才培训仍然存在一些问题，例如：在传统人事管理观念影响下，我国高校普遍存在对人力资源是重引进，轻培养；重拥有，轻激活；重使用，轻开发；重专业，轻技能与品德的现象，严重影响了人力资源的利用效率，也加剧了高层次人才的流失。另外我国的高校教师培养则是政府和学校行为，教师自觉性不够，培训与提高的措施不够健全。同时，培训内容上重学术水平提高，学历提高，而不重视教学技能和教学技术的提高，部分普通人力资源工作吃老本现象在部分高校都可以见到。

（三）绩效考核评比工作流于形式(www.daowen.com)

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，考核结果是进行人员聘任、待遇分配、职务晋升与奖励的基础与依据。但是，目前我国高校的人力资源绩效考核由于多种原因存在着许多问题，使得定期和不定期的考核评比流于形式。一是由于高校工作的特殊性质，高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，使考核难以操作，考核等级难以公正地确定。二是由上至下，不管部门或个人工作优劣与否，一律按比例分配，优秀名额，考评结果难以真实客观地反映被考核者的实际工作业绩和水平。三是在考核推优中常常以人缘（人际关系）好坏作为标准，有的单位推行轮流制，因此造成极大的不公正，严重挫伤了部分教师的积极性和上进心。四是考核中重视课时、论文、科研的数量，而忽视对其质的评价。这种状况导致教职员工急功近利而被动追求数量，从而使得考核缺乏力度和有效性，人力资源管理效率低下。

（四）薪酬管理制度缺乏弹性

目前我国高校实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。其中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度。二元薪酬结构只是在校内津贴部分实行新的分配制度，因此激励效果不明显。另外我国高校校内津贴过分向高职称、高职务的人员倾斜，也会导致教职工过分追求高职称和高职务等刚性因素，从而淡化教学质量、教学水平、服务质量等弹性因素，对高校的整体教学质量和教学水平产生负面影响。目前的津贴制度虽然在一定程度上拉开了距离，但仍未与教师个人的绩效真正挂钩。分配制度主要按职称进档，按工作量计酬，而对花时间与精力较大的教研、教改、课程与专业建设等工作却得不到较好体现。

（五）激励措施效果不明显，激励观念有待改善

目前我国大多数高校采用物质激励作为激励的主要手段。但不少学校在物质激励中耗费不少，而预期效果不佳。如有的高校在引进人才时认为金钱面前必有贤良，不惜重金引进高学历高职称人才。这些引进人才的住房条件、工资待遇、科研环境都较本校相同的学历、职称的教师要优越，极大地挫伤了为学校贡献多年的、具有同样高学历、高职称的教师的积极性，导致“招来女婿气走儿”。另外有些高校忽略了高校人才是知识层次比较高的一个群体，他们的物质需求已经不是第一位的需求，按照马斯洛的层次需要论，他们更注重高层次的需求，如对尊重和自我实现需要的追求，他们希望有机会发挥自己的聪明才智，在事业上有所建树，因此物质激励的作用有限。同时，许多激励制度是和绩效考核制度结合在一起制定的，但在实际操作中，绩效考核制度完全流于形式，这样即使激励制度比较完善，但同样起不到激励的作用。