“他山之石，可以攻玉”。发达国家高校经过多年探索，形成了各具特色的高校人力资源管理制度。研究借鉴国外经验，对于构建适合中国国情的高校人力资源管理制度具有重要意义。本研究选取美国、德国、英国、日本、法国等国家的高校作为研究对象，发现五国高校人力资源管理制度建设具有保护学术自由、法制建设、注重参与管理、优化制度环境等特点，值得我们学习和借鉴。

（一）保护学术自由

纵观各国高校人力资源管理制度，无不以保护学术自由为目的。这是高校人力资源管理制度建设区别于政府、企业人力资源管理制度建设的特点，也是由高校的性质和高校人力资源的特点所决定的。在一个学术自由制度的保护下，高校教师才能够无所顾忌地探求真理、传承创新。德国高校是学术自由思想的发源地，并在二战后以法律的形式得到保障。日本高校管理以法制闻名，学术自由在二战后也得到了法律的保护。美国高校教师经过斗争为自己争得了学术自由的权益，并以终身教职制度使这种权益得到保障。英国、法国高校为保护教师的学术自由给教师职位安全以制度性保证。尽管终身教职制度带来一些消极影响，社会也对高校施加了很大压力，各国高校也在不同程度地进行了改革，但保护学术自由的核心制度没有改变。五国高校对学术自由的保护启示我们，在进行高校人力资源管理制度建设上，一定要坚持从保护学术自由出发，要以制度的形式保护学者的学术自由，给他们一个追求真理、探讨学术的宽松环境，解除他们的后顾之忧。当然，还要有其他的配套制度在保护学术自由的同时，防止偷懒和机会主义行为。但维护学术自由的思想和制度不可缺失，否则高校人力资源管理制度建设就会走向歧途。

（二）加强法制建设

五国高校都非常重视人力资源管理相关法制建设，以法律的形式明确高校人力资源的责任、义务并保障其权益。无论是教师的聘任、考核、奖惩，还是经济、职业安全等方面都有完善的法律、法规，给高校人力资源尤其是教师以法律保护。从某种意义上说，法律是制度的最高形式，它从总体上规定了人力资源管理制度建设的方向，为制度建设提供了法律依据。

和发达国家相比，我国高等教育立法方面显得相对薄弱和滞后。日本等国在二战后就制定了较为完善的相关法律，而我国直到“20世纪80年代初，全国人大及其常委会才先后制定了《学位条例》（1982年2月12日）、《教师法》（1993年10月31日）、《教育法》（1995年3月18日）、《高等教育法》（1998年8月28日）等教育专门法律。这些法律的制定使中国教育的重大问题有了法律依据和保障，使中国高校管理制度逐步走上了依法治教的轨道。但是与日本等发达国家相比，中国的教育立法迟滞了30多年，高校内部管理制度的法律基础还相当薄弱，教育立法明显滞后于教育改革和实践的需要，尚不能以法律的形式巩固教育改革的成果，保障高校教师的权利、义务”。“中国高校教师管理制度的法律基础以教育政策居多，而这些政策多以指导性、原则性出现，内容不够具体，缺乏操作性与执行性”，而且相对于法律，政策又是多变的，导致高校人力资源管理制度缺乏稳定性和持久性。相关法律的滞后，还严重地制约了高校人力资源管理制度的变迁，当有的高校试图在高校人力资源管理制度上尝试改革时，还会遭到人们的质疑，认为缺乏法律依据。因此，应借鉴国外高校的经验，加强相关的法制建设，制定和《高等教育法》、《教师法》配套的实施细则等，为高校人力资源管理制度建设提供法律依据。

（三）注重参与管理(www.daowen.com)

注重参与管理就是给予高校教师参与学校管理的权力。五国高校以制度甚至以法律的形式给予了教师参与管理的权力，如日本的《学校教育法》第59条规定：为了审议重要事项，大学必须设置教授会、副教授及其他工作人员可以加入教授会组织。教授会是审议机构，有关学校的重要事项必须首先由教授会审议。美国主要研究型大学在选聘和晋升教师时基本上是在系、学院和学校三个层次上进行的，其中教授的民主参与和院长的决定发挥着重要作用。无论是系和院的教授会还是学校的人事委员会，主要由教授组成，因此，教师聘任实质上是“教师在聘教师”，即教师遴选、续聘的任务主要由教师组成的教授会来承担，决定教师聘任和晋升与否的权力也主要掌握在教师群体手中。英、德、法等国也出台了类似的法律和制度，这些法律、制度确保了教师参与管理的实施，也保证了学术自由，体现了教师自我管理的理念。

我国高校重大事项的决策由校务委员会决定，上级主管部门批准。高校虽然设有教职工代表大会，但实际上决策权力还是行政部门，作为教师群体中最具学识的教授还缺乏应有的地位与权力。我们承担的“山东省教育科学‘十一五’规划”课题：《山东省高校人力资源管理现状与战略选择研究》，运用人力资源指数法，在山东省9所高校进行抽样问卷调查，结果表明：在教职工精神与期望、内在满意度、组织目标、信息沟通、组织结构、用人机制、报酬制度、组织环境、组织效率、参与管理、关心教职工等11个因素中，“参与管理”分值最低，仅为3.38，教师们普遍感觉在高校里没有地位，缺乏表达意见的渠道，更少有参与管理的机会。我们应借鉴发达国家高校经验，从制度上保障教师参与管理，平衡学术权力与行政权权力，给学术人员以应有的地位和权力，以保证学术自由和激励教职工的积极性。

（四）优化制度环境

高校人力资源管理制度建设，不仅要注重制度安排，还要注重制度环境的优化，没有好的制度环境就无法进行制度建设。通过对美国、英国、德国、法国和日本高等教育发展历程的考察，我们发现，五国高校学术自治制度的建立是有其相应的制度环境的，悠久的民主法制传统、国家政府对高等教育的有限干预、健全的社会参与高等教育管理与监督制度等，给高校学术自由制度提供了优越的制度环境。首先，法律的保障是制度环境的基础。西方国家高校都是独立法人，法律对高校自我管理内部事务的权利作了规定，保护了高校教师的学术自由和高校的学术自治。日本长期以来注重教育法制建设，并在2004年4月实施国立大学法人化改革，高校具有法人地位和较高的独立性。法律的制度性保障为高校维护自身组织个性，抵制来自国家政府和公民社会对学术发展过多国强干预提供了重要的屏障。其次，国家政府对高等教育的有限干预是制度环境优化的前提。“在西方发达国家，不论其高等教育行政管理体制属于哪一种类型，高等学校都是法定的自治机构，拥有教育活动的独立自主性。”美国高校是自治性很强的法人组织，即使是公立高校，“只要在州或有关部门确定的总体政策和计划的框架内，每个院校享有高度的办学自治权”。英国高校传统上就是独立的自治机构，同样拥有高度的办学自主权。“德国高校（除军事学院、教育学院和神学院外）都是公法团体法人。1984年颁布的《高等教育法》规定：‘科学、文化和职业公立高等学校是享有法人资格，在教学、科学、行政财务方面享有自主权的国立高等教育和科研机构。’”“日本《教育基本法》第10条规定：‘教育应对全体国民负责，不服从不当的支配，教育行政要在自觉的基础上，为了实现教育目标建立和健全各项行政机制和必要的设施条件’”。法律为国家的有限干预提供了保障，在法律范围内的国家政府干预是一种有限的干预，有限的干预是高校所能接受的，也为高校人力资源管理的制度建设提供了制度环境。国家政府的有限干预实质上是宏观的干预和指导。美国主要是通过教育、科研经费引导高校接受国家的意志；英国高校自治传统根深蒂固，二战后政府同样是以竞争性的经费资助为杠杆，推动高等教育的系统变革，在避免损害大学学术自治权利的同时，实现了对大学组织发展的引导和干预。德国、法国在20世纪后半期以来，也相继通过教育立法，在确认大学法人主体地位和相应自我管理权利的同时，把立法、资助、评估和监督等手段作为国家政府履行高等教育宏观管理职能的最主要方式。西方国家有限的政府干预也是通过民主决策实施的，通过由利益相关者组成的“审议委员会”为国家决策提供咨询。再次，社会参与管理与监督是制度环境优化的支撑。国家政府对高校实施有限干预，高校的自主权受到了保护，但高校不能不受到监督，监督的责任由谁来承担？在日益成熟的公民社会中，社会通过非营利性中介组织对高校进行监督管理，既保证了高校的自治，也是社会参与高校管理并起着监督、协调作用。20世纪90年代，美国至少有全国性高等学校认可组织4个，地区性高等学校认可组织15个，专业认可组织36个（含高等学校与行业共同组成的认可组织）和303个高等教育协会。英、法、德、日等国社会中介组织也发展较好，不仅保证了学术自治，也起到了公民参与管理和监督高校的作用。

我国高校受政府控制较多，社会参与下的高校自治还没有实现。社会中介组织发育也不完善，缺乏学术自治、学术自律的法律和组织保障。过多的行政干预和管制，使高校在人力资源管理制度变迁上，缺乏动力、自主性和积极性。在核心制度供给不足的情况下，高校很难进行制度创新和移植。如在缺乏完善的学术评价机制的情况下，高校绩效评价、聘任、晋升制度就很难保证公平性和合理性，即使将国际上最先进的聘任、晋升制度移植过来，也很难奏效。因此，完善相关法律、加强高校的法人地位和独立性；政府对高校实行有限干预，进一步扩大高校自主权；发展中介组织，加强行业自律，是高校人力资源管理制度建设的制度环境保障。