美国、英国、德国、澳大利亚、日本是市场经济高度发达的国家，其高校人力资源管理模式相对比较成熟，下面分别分析一下这些国家高校人力资源管理模式的特点：

（一）美国高校人力资源管理特点

1.严格的招聘与选拔标准

在美国大学，教师的招聘与选拔实行聘用制。学校完全是根据教学科研工作的需要设立岗位，根据岗位的空额情况和岗位要求向社会公开招聘，根据严格的考核标准和程序通过竞争来确定最合适的教师人选。美国高校在教师聘用中非常注意避免，近亲繁殖，注重加强校际间的相互交流。

2.为教师人力资源开发提供保障机制

美国所有大学与学院都非常关注教师现代教育技术问题，并采取了一些推进措施，吸引与鼓励教师自愿去参加教学技能培训，如保证教师有充足的研究经费；设立培训机构；实施教师进修推进项目等，并将教师进修与提高的重点放在教学方法与教学手段上。

3.规范化的绩效考核体系

美国高校都制定了科学化、规范化、制度化的评估指标体系。考核采用全方位考核法（又称360度考评），所有的人员都要参加。考评指标包括定量指标和定性指标，其中以定性指标为主，对非教师系列的人员，由服务对象、同事和上司对其下作表现进行打分，对教师的考评由学生、同行和院系负责人进行。评估种类大体上分为：年度评估、申请终身职位的评估、晋升评估。绩效考核的结果直接与教师的去留、职称晋升、工资待遇挂钩，因此评估非常严格。

4.非升即走的晋升淘汰机制

“非升即走”规定讲师聘用合同为1年，助理教授为3年，每年都有被解聘的可能，还可续聘3年，在同一岗位最多任教6年。到期后，如不能通过专门委员会对其教学工作量、教学质量、科研成果和水平以及学术水平的考察，就得被解聘离校。

5.市场化的薪资制度

美国高校教师水平决定因素主要是市场机制。美国高校基本实行年薪制，根据个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种形式的补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资额和最低工资额，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据。教师的工资随职位晋升而提高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整。

（二）英国高校人力资源管理特点

1.实施以职责分析为依据的绩效考核

2001年英国开始开展高等教育职责分析。高校的所有员工都实施统一标准，无论是教师、行政人员还是工勤人员。这一分析评估体系由英国政府统一制定。英国高校以职责分析的结果为依据，进行员工绩效评估和设定工资等级。

2.非常重视员工培训

他们认为员工发展工作既有利于提高员工的工作能力和素质，也有利于学校的发展，是学校可持续发展的重要组成部分。英国高校将员工发展问题列入学校战略发展规划，作为高校人力资源管理的重要内容。每年做出具体预算，购置专门的设施和设备用于员工培训和发展工作。

（三）德国高校人力资源管理特点

1.严格的聘任制度

德国以其严格的高校教师甄选过程而著称，德国在相关的法律法规中，对高校教师的任职资格、权利和义务都做出了明确规定，高校教师需经过严格筛选后由主管部门任命。德国高校教师的来源主要是从校外招聘。

2.完善的培训与开发保障机制(www.daowen.com)

在德国，教师的在职进修被看作是促进教师职业化，提高教师整体素质的一个重要途径。德国高校有促进教师进修提高的保障机制，另外教师参加培训的方式也很灵活，可以是大课集中学习，可以是参加研讨活动，也可以采取专题或分组讨论等形式。

3.公平统一的薪酬激励制度

德国高校教师不分性别、地区、专业、学校，执行统一的公务员（C系列）工资标准。该标准规定，工资由基础工资、工龄工资（每两年升一次）、地方津贴等几部分组成。德国高校教师由于职称和工龄的不同，年薪有显著的差别，但这种差别并不悬殊，教师收入的多少与个人绩效有直接关系。

（四）澳大利亚高校人力资源管理的特点

1.冷开公正公平的员工招聘和录用

招聘录用新教职员工均采用刊登招聘广告和在网上发布招聘信息的方式向社会公开招聘。一般来讲，澳大利亚高校都有本经，社区与公共部门联合会和国家高等教育产业联合会认可并签署的“企业协定”，其内容涵盖员工招聘与录用、薪金等级、工作职责、岗位培训、解聘、休假等。

2.重视员工的培训和发展

各大学均把员工的培训作为人力资源开发的重要途径。学校的培训项目是为员工业务能力的提高而开展的。人事部门不直接组织培训，大多数是委托专门机构或培训基地组织。培训内容很广，各种职位、专业都有不同的范围和要求，但共性的要求是新知识、新技能的培训。培训工作结束后，学校要依据培训机构的反馈意见，做好员工的培训质量和培训结果的评估工作。评估结果作为受训人提薪或晋升的依据。

3.完善的员工绩效考核机制

员工年初都要制定关于教学、研究或管理、本领域服务方向等方面的工作目标，年底针对年初制定的目标进行自我评估。每个院、系都有督察员，负责对员工进行考核。系的考核完成后，将考核结果汇报学院和学校，最后由学校确定考核等级。考核不合格者会影响其晋职、提薪，还要接受培训。

4.统一的薪酬制度

高校教师的工资标准，均来自政府或议会的文件。所有高校的工资标准都一样，保证教师流动过程中工资标准不发生较大变化。大学员工的工资级别是根据员工的职位来确定的，级别分为A，B，C，D，E五个级别，同一职称又有今4—10个档次，职称越高的，档次差距越大。最高工资与最低工资差距达10倍。

（五）日本高校人力资源管理的特点

1.严格的教师任职资格制度

日本的高等学校教师具有严格的与学历、学位挂钩的教师任职资格制度。1991年修订的《大学设置基准》第14条规定教授、副教授和讲师的任职条件，为大学教师职务晋升最起码的标准，具有了学历标准和资历条件，还需要经过严格的筛选和激烈的竞争。

2.高校教师的任期与淘汰机制

规定其在任期届满之后，必须通过大学管理机关的考核来确定是否可以继续聘任，或者是否将采取，退职，方式不予聘任。关于教师任职的期限，各所学校规定不一，长则10年左右，短则2年，不过，大多数学校将任期规定在5年左右。

3.丰厚的教师待遇

日本深受中国儒家和道观的影响，教师这一职业被公认为全社会羡慕和尊敬的“圣职”，地位很高。大学教师工资是国民平均收入的1.5到3倍；大学教师还有一个互助工会机构，开展扶助事业、福利事业，完善的人事评价制度日本对高校教师人事的评价交由教员人事评价委员会进行，坚持评价标准和评价结果公开、参加型的互相评价、本人和周围人认可和满意三原则。引入能力评价和业绩评价两个新的评价体系。

总结以上五国高校人力资源管理模式的特点，可以看出他们具有以下共同特点：制定严格、公正、公开、公平的招聘、选拔与晋升制度，引入市场机制，促进人才的合理流动；重视员工的培训与开发，把促进员工潜能的开发作为人力资源管理的重心；建立科学合理、完善有效的绩效考评机制，为培训、选拔、薪酬分配提供客观公正准确的依据；采用有弹性的、市场化薪酬制度，遵循统一、公平、优厚、与绩效挂钩的原则，真正起到对员工激励的作用。