高校教师人力资源管理，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，它包含两层意思：一是高校教师人力资源管理有独特的管理对象。其管理对象为高校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事与物的相互联系。高校教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这种增值与提高，一方面促进人力资源的进一步增值与提高，另一方面又对其他物力资源继续开发起着决定性作用。二是高校教师人力资源管理有其客观的发展规律。高校教师人力资源管理的观念、理论、方式和手段是随着时代和社会的发展而发展的。以公共人力资源管理新理念注入高校教师人力资源管理中，可以使高校教师人力资源管理获得适应社会发展尤其是高等教育发展的新精神，从而不断完善高校教师人力资源管理。

（一）确立以教师为中心的管理思想，改变教学科研行政化倾向

传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高，在管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化主体—教师的具体精神价值和潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向。具体表现在两个方面：

1.高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员往往以管理者自居

为数不少的高校行政人员多于教师，个别高校的行政人员甚至是教师人数的两倍之多。本来高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务。学校各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但是有些高校实际上却并非如此，正如北京市教委对驻京高校进行的一次调查所表明的那样：“大学缺少尊师重教的氛围，从理论上讲教师是学校的主力军，但实际上，教师在学校里是最没有地位的。”官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。必须明确，高校教师管理并不只是一般的行政管理，而是要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研人员学术事务的管理。高校的中心工作是教学、科研工作，工作的主体是教师、学者。高校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识，在工作中应有充分的体现，在行动上应有强烈的服务意识。因此，在进行教师人力资源管理时，要时时事事理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多用一些时间，多集中一些精力进行教学和科研工作。尤其在服务方面应是积极主动地为教师搞好服务，而不是被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。同时，教师也应该真正地全身心地投入教学科研，提高人才培养的质量。

2.高校中“官本位”的价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术

目前高校有一种作为体现承认或者挽留学有成就的教师的传统做法，就是安排领导职务，这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部，权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。高校相对整个社会来讲，始终是人才高地，要吸引人才，稳定教师队伍，最主要的是优化其生存和发展的环境，即高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，为高校教师人力资源开发和管理创造良好氛围和条件。

（二）注重教师的潜能开发，改革教师职称评聘和评价机制(www.daowen.com)

目前，我国衡量高校教师教学水平和学术水准最主要的标志之一就是职称高低。多年来，我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，没有风险和危机，使得一些教师当上了教授后便不思进取。尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。而当今世界科技发展日新月异，对本专业新知识不感兴趣，不刻苦钻研，必然落伍。事实上，衡量高校教师队伍整体素质的高低不仅与职称、学历等表层结构有关，而且真正起决定性作用的是教师现有的知识、能力等深层结构。另外，目前高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展已成为趋势。然而，职称评审仍然是只注重单一学科，造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥，这显然难以适应现代高等教育的需要。因此，高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，建立根据其实际能力和水平的不同等级、不同层次的多元型评聘制度。

高校教师的职称评聘机制是建立在教师教学科研工作的评价机制上的。目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制，致使考核流于形式，不能摆正教学与科研的关系，搞科研没有创新精神、团队精神，等等。一所高校要想上水平，办出自己的特色，必须要建立完善的师资绩效评价体系，抓好以下三个环节：一是摆正教学与科研的关系。教学与科研之间存在着内在的联系，科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生有更强的感召力。离开科研，教学水平很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教学质量，完成本职工作，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学，边教学边搞科研，教、研结合，相得益彰。学校要支持鼓励教师承担重大科研项目，这是出人才、出成果的重要途径。二是要突出创新精神。21世纪是一个科技创新的世纪，高校要适应社会发展的需求和特点，就要培养创新人才。而要培养创新人才，教师必须首先具有创新意识，实施创新教育。创新教育是一种对受教育者进行良好心理素质训练和创新能力开发的教育，它认为知识的学习不是目的，高等教育也不是教育的终结，更重要的是掌握科学的方法，为学生以后走上社会接受终身教育打下基础。因此，要引导教师按照这个要求和目的，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式，使学生学会治学之道，从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。为此，要对现有教师进行创新素质和能力测评，对于那些难以对学生进行创新素质和能力培养的教师要有针对性地进行教育和培训。要不断改善教师待遇，真正提高教师地位，把具有创新意识和能力，并适合从事创新教育的人才吸引到教师队伍中来。三是要强化团队精神。在竞争中合作，在合作中竞争，这是现代社会的显著特征。西方一些学者在研究知识经济社会的竞争特点时也提出了“合作性竞争”的新概念，以期“运用集体的智慧提高应变和创新能力”。新世纪的高校教师不仅要有相当宽的知识面，还要有团结协作精神，只有与不同学科和专业，不同学术观点的人进行广泛的合作交流，联合攻关，才能攻克重大课题。高校教师职业性质决定了教学和科研只有形成结构合理的群体才能发挥作用。学会合作、善于合作已成为新世纪高校教师的基本素质之一。因此，应该把高校教师的团队精神、配合精神、良好的人际关系等内容纳入评价体系。

（三）从人力资源开发的战略高度出发，全面规划和落实在职培训

高校教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容，它是根据高等教育事业发展的需要，按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展的旨在提高教师素质特别是教学水平的过程。

在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，最常用的方法有三种：一是雇佣新的成员，在雇佣这些新成员时，就要求其已经或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需要的知识和技能；三是立足于现有的成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。一个组织在决定采用何种方法或者配置几种方法的比例时，无疑总是要综合考虑培养目标的要求和成本等因素。高校教师的教学和科研是一种专业性很强的工作，这就决定了通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。因为教师的职位是相对稳定的，不可能通过频繁地雇佣新成员来达到更新知识和技能的目的，而且高校教师的教学经验和学术水平是要通过较长时间的积累而逐步提高的。另外，高校教师教学工作的主要方面，也不可能通过“外包”的方式，去购买社会上的知识和技能。所以毋庸置疑，高校教师通过在职培训不断更新知识和技能应得到充分的重视，并采取切实有效的措施、途径来加以实现。

高校教师的教育培训应该是终身性的，因此，要使高校教师群体能够与社会发展保持持续的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”。学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论。江泽民同志2001年在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上指出：“要构筑终身教育体系，创建学习型社会，教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”。“学习型组织”理论之所以成为我国政府向世界倡导的重要理论，主要是基于世界发展的挑战和机遇。联合国教科文组织在19%年发布的题为《教育—财富蕴藏其中》的研究报告指出：21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪，教育是社会和经济发展的主要途径，教育是社会和经济发展的首要推动力，教育本身就是社会发展的基本内容和目标；接受教育不仅是为了谋生，而且是为了社会的和谐发展，个人能力的充分发挥。所以，21世纪的高校教师，应该是能系统思考的，不断自我超越、不断改善心智模式的，积极参与组织学习的，能在共同愿望下努力发展的，把学习看作人的天性、看作生命趣味源泉的学习型的人。

高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识和技能的传授者，还是学习者，因此，在职培训就成为高校教师终身教育的极为重要的途径。对高校组织来说，要给教师提供学习的时间、经费和环境等条件，而教师自身则有不断学习的义务；对高校管理者来说，自己通过学习更新知识技能和组织教师通过学习更新知识技能，是管理的重要职责。此外，要注意将教师的培训有效地引导到学校需要加强提高的学科方向上来，避免学非所用，造成浪费。总之，从高校教师人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，健全继续教育的运行机制，的确是一项紧迫而又重要的工作。