（一）管理理念滞后

目前，我国高校进行了较大的改革，但是就当前我国高校教师人事制度来说，依然存在较大的问题，因为，就其高校教师人力资源管理观念来说，人力资源的管理依然没有摆脱传统的人事管理的思路，很多现代化的人力资源管理的观念还没有被高校真正的采用。现在很多高校依然把一些旧的思想、观念用到当前人力资源管理上，而不是树立以人为本的新的管理理念，没有充分认识到高校人力资源管理模式的重要性和重要意义，只是简单地进行人事管理。很多人以为，影响高校发展的是资金的不足，其实真正影响高校发展的是人力资源的开发与利用。

（二）高校教师人才选拔制度不合理

我国高校在选用高校教师的过程中，各级各类学校都按照自己制定的办法执行，很大程度上受到高校领导层的干扰，因此高校教师人才的选用、聘任等带有很大的随意性和不确定性。这就给高校教师的人才储备带来了很大的不利。我国多部分高校在选聘高校教师的时候都优先考虑自己本校的学生，这也一定程度上使得高校人力资源结构比较单一。此外，高校在选拔高校教师的时候往往注重学历和职称，而对教师的职业道德，科学文化素养，品德、品行等有所忽视，从长远来看，这对高校人力资源的协调发展不利

（三）高校人力资源开发与培训工作不够重视(www.daowen.com)

高校为了获得长远的发展，要定期或者不定期地对教师人力资源进行在职培训，深挖人力资源的潜力，使其具备必要的专业技能，获得良好的工作态度和其他一些有价值的知识，从而使得教师获得能胜任高校教学的能力。然而，目前我国高校教师人力资源开发和培训工作中，往往重引进，轻培养；重拥有，轻激活；重使用，轻开发；重专业，轻技能与品德的现象，严重影响了人力资源的利用效率，也加剧了高层次人才的流失。

（四）绩效考核评比工作流于形式

我国高校人力资源管理绩效考核制度存在的主要问题是：第一，绩效考核标准的问题，在高校教师绩效考核过程中，没有明确的绩效考核标准，同时有很多考核项目也很难通过指标来进行考核，例如，师德评判的标准。第二，高校在评先树优的时候，从不管是管理层干部，还是教学前线的教师，都按照一定的比例分配名额，这样的分配制度，不利于学校评选出优秀的教学能手和管理人才。第三，高校在进行绩效考核的时候，往往存在人情分，甚至出现了请客送礼的现象，这给高校绩效考核带来了困难，也给高校人力资源管理带来困难。第四，很多高校进行考核时，才进行考核制度的制定，所以每年的考核制度都会发生较大的变化，有些考核甚至根据某些人的条件制定，这就给高校教师的积极性以严重的打击。第五，很多高校评价时，注重教师的科研数量、论文数量，但是忽视了质量，使得很多教师为了名誉过分追求数量而忽视质量，从而使得考核的有效性难以保证。高校教师薪资制度不利于教师人力资源的开发当前高校教师的薪资制度是国家财政工资和学校津贴为主的薪资结构。而国家财政工资是一成不变的，这就不利于高校教师的积极性发挥。然而学校津贴是实行绩效分配的，但是校内绩效津贴只占薪资的很少一部分，不能起到激励教师的作用。另外高校还存在一些绩效不公平的现象，行政人员和教职人员的绩效考核标准不一致，绩效考核向高职称人员倾斜等等，这就使得教师往往过分追求职称，而忽视教学水平和教学质量。