任何学科的产生和发展，均与一定的社会经济文化背景相适应。人力资源管理理论的发展，归根到底是生产关系适应生产力发展的产物。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，经历了与企业管理理论相似的发展历程。我们认为，企业管理理论不同发展阶段对企业中的主体“人”的价值认识的差异即“人性假设”，正是人力资源管理理论阶段性发展的依据。传统管理时期“商品人”观念、科学管理时期的“金钱人”观念、行为科学时期的“社会人”观念、管理丛林时期的“管理人”、“复杂人”观念、企业文化管理时期的“观念人”，这种以人性为假设的观念演变，为我们把握人力资源管理理论阶段性提供了一条内在的线索。本文试图通过西方人力资源管理理论的阶段划分来探讨其发展的规律性，以利于正确认识。人在企业中的作用和地位的变化，揭示现代企业中人力资源管理的新特征和发展趋势。

（一）雇佣管理阶段

人力资源管理的实践可追溯到16世纪西方国家的早期工业。作坊式的工场生产和家长式的管理体制在培训、工作分配等方面为人力资源管理积累了一些经验。人力资源管理的雇佣管理阶段是从十九世纪后半期资本主义工厂制度建立到资本主义自由竞争阶段结束为止，经历了一百多年的历史。之所以把这一阶段命名为雇佣管理在于劳资双方的关系是以商品（劳动力）、货币（工资）交换关系为基础。这一阶段的主要特征有：1.管理观念上的“商品人”观念。第一次技术革命促进了资本主义经济的早期发展和大规模的资本密集的经济组织的出现，企业管理重视资金和技术而不重视人力的价值。在管理观念上，视人力如一般的商品，在管理者利润最大化的目标函数里，劳动力与其他生产要素一样，在取得时追求廉价，并充分利用，一旦用不着了，就会弃之如敝履。劳动者受雇佣的主要目的在于糊口谋生，他们较少有与雇主讨价还价的资格和权利，所以劳资双方是典型对抗的主仆关系。2.管理方式上是随心所欲、独断专行、非系统化的管理方式。企业的人事部门和规章制度都不存在。在绝大多数工厂里，最高管理者把所有人事管理权诸如招工、解雇、定薪、提职和分配工作等统统下放给负责车间或部门工作的工头。工头的任务是用最少的单位成本生产产品，他们凭自己的经验，采用高压驱动手段、无时无刻不紧盯着工人劳作。工人凭自己的经验操作，工人和管理人员的培养靠师傅带徒弟的方式。这种非系统化的管理方式常常带来管理者随心所欲和独断专行，例如工头在招工时任人唯亲、在解雇时又公报私仇，同工不同酬，工厂没有一套适当的申诉渠道和管理机制等。这种方式大大挫伤了工人的劳动积极性，工人磨洋工现象严重。3.管理效果上因管理机制是非科学性的，引起工人和资本家之间的矛盾日益加深，严重影响了劳动生产率的提高。生产过程中的极度浪费和低效率与工人就业无保障、低工资和危险的工作环境成为劳资冲突的主要表现。但是当传统的管理方式还有效时，雇主们不大愿意主动寻求和采用新的管理方式。十九世纪英国空想社会主义者罗伯特•欧文是人事管理的先驱者，他的重视人的因素的管理理想与当时的生产力水平和生产关系状况不相适应，其改革劳资关系的实践也因这种空想性而失败。十九世纪末，资本主义经济进一步发展，生产技术越来越复杂，劳动分工更细，加上劳动市场上的周期性失业潮引起货币工资下调和工作条件的不断恶化，劳资冲突引起社会对立的加剧，改革雇佣关系的呼声就越来越高。

（二）人事管理阶段

人事管理阶段是从19世纪末期到20世纪30年代为止的时间。这一阶段产生了人事管理学派，追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。这一阶段的主要特征有：1.管理观念上的“金钱人”观念。资本主义自由竞争向垄断发展，工业化带来专业化、劳动生产率的提高；被马克斯•韦伯称为“新教伦理”的资本主义精神，以及自由伦理、市场伦理等社会化环境因素共同作用于资本主义企业，产生了对“人”观念上的变革。“金钱人”人性假设代替了“商品人”人性假设。人事管理的倡导者和实践者认为员工所需要的是金钱物质的激励，要实现人与其工作完善地结合在一起。人事管理的功能只要重视员工物质福利即可达到激励员工的目标。2.管理理论上诞生了人事管理学派这一阶段，为了解决“磨洋工”现象，泰勒分析了当时存在的实际情况，他认为劳资冲突产生于工作场所不当的组织方式和不当的生产与分配手段。他从工场开始研究如何利用机械方法，以提高人力体能运用的价值并提出了一些调节劳资关系的理论。例如，标准化实现科学的劳动定额和标准化的工人培训；有差别的刺激性的计件工资制激励工人最大化工作；挑选“第一流工人”，工人的“选拔和培训”应遵循的能级原则；消除劳资对立应进行“精神革命”等等。同时代的法约尔在其管理十四条原则中也涉及了人事管理的原则，如公平、秩序、公正、稳定、首创精神和集体精神等。这些理论为现代企业人事管理奠定了理论基础。二战期间以改善雇员的家庭和工作生活为目的的工业福利运动流行起来，科学管理运动与工业福利运动的融合产生了人事管理学派。3.管理实践上有了专职人事部门承担人事管理职能。人事管理学派认为传统的雇佣管理是违反人性的，要解决劳资冲突就必须从工头手里拿走人事管理权，将其赋予专职的人事管理部门。在他们的倡导下，从那时起对劳动力的管理成为现代经营活动的重要一环，人事管理部门的职能在于开发一套通过雇佣记录和能力笔试进行选拔的正式程序以及承担福利代表的职责，人事管理学派对于招聘、选拔、培训、报酬、激励以及与雇主交流等方面研究的原理原则也运用到了人事管理实践中。人事管理阶段由于改变了雇佣的观念，促使衡量劳动量的各种定额和标准的出现，并提出了劳资双方的合作是双方利益之所在，调节了生产力和生产关系的矛盾，使劳动生产率大为提高。但是人事管理学派的根本缺陷在于：“经济人”假设忽视了雇员的社会和心理需要。泰勒制企图把人改造得适合工作，专精一道工序和一个动作，使工人丧失了创造性和技能，有人批评：“泰勒制只是把劳动的商品概念，换成了机器概念”。战后，工人进一步认识到泰勒制变成了雇主用于加快工作进度的剥削工具。二十年代末、三十年代初资本主义世界经济萧条和特大经济危机的冲击进一步促使社会矛盾特别是劳资矛盾激化。工人用更多的罢工和怠工等形式进行斗争，劳动生产率大幅度下降，这说明人事管理理论开始失灵，客观上需要新的理论来指导实践。

（三）人力资源管理阶段

人力资源管理阶段是从二十世纪三十年代初到60年代末的时间。把人力看作一种具有能动性、高增值性的特殊资源，工作的设计与划分，务必以加强人员才能为目的，是这一阶段的显著特点。

这一阶段的主要特征有：

1.管理观念上的“社会人”观念

二十年代，梅奥和他的同事们以霍桑实验结果否定了“经济人”假设，提出了人是“社会人”的概念。这种观念转换为最终抛弃压力驱动机制，并为采取积极的雇佣手段提供了理论依据。梅奥作为行为科学早期代表人物认为要缓解组织和个人冲突，管理人员必须摆脱先前的偏见，深刻理解人在组织中的社会、心理方面的影响，影响生产效率的第一因素不是工作条件、休息时间和待遇的变化，而是工人的士气、工人之间的关系。

2.管理理论上人事管理学派发展为人力资源学派

从二十年代起，一些西方学者把社会学、心理学等学科引入管理研究领域，人事管理学派也极力主张将行为科学引入人事管理理论、从行为主义的观点出发去研究人事管理和各种问题。人事管理从社会学、心理学那里汲取了大部分科学营养，形成了激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理论、组织发展与变革等诸多理论学派。二战后，人事管理学派发展为人力资源学派。

3.人力资源管理方法有了新的突破

这一阶段，管理从以事为中心，追求“人”与“事”的配合，以完成目前工作或任务为目标转向以人为中心，以充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。工业心理学引入人力资源管理，在工作分析、测试，人员的甄选、考核、调配和工作分配等方面提供了科学的方法。这一时期工会组织的开始发展壮大，工作场所的规章制度受到重视，仲裁作为劳资谈判的新内容成为促进工业正常发展的专门手段，人事管理部门越来越重视员工福利。人力资源管理阶段通过对人的本性和需要的重视，通过对职工满意度的提高来激励工人，一定程度上调节了生产关系，缓和了劳资矛盾，调动了工人的积极性，促进了资本主义生产力的发展。但是，过分强调以人为中心，往往抹杀了对人、对事、对物的管理有机结合。人力资源管理把重点放在雇主一方，不能从总体上把握企业人力资源管理，单一的原理和原则，不能与纷繁复杂的人事管理活动相适应，特别是六十年代以后，技术革命和产业结构的调整；生产社会化程度加深；产品生产周期大大缩短；国际化市场竞争更加激烈；人们教育程度普遍提高，要求参与管理与拥有管理自主权等等；这些内外环境的剧烈变化，使企业转向更适应潮流的管理系统，人力资源管理理论便向更高阶段推进。

（四）人力资源发展阶段

人力资源发展阶段是从六十年代初到八十年代末的时间。这一阶段人力资源管理基本上实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理这四个部分的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。

这一阶段的主要特征有：

1.管理观念上对人性假设具有多样性

如西蒙的“管理人”假设、洛希和莫尔斯的“复杂人”假设。西蒙在决策理论中阐述新的人性假设，他提出管理就是决策的新思想，并认为组织中不同层级的员工都在做决策，所以都是“管理人”。杰伊•洛希与约翰•莫尔斯合作发表的著名的《超Y理论》文章，在企业人力资源管理领域，发展并丰富了权变管理思想。他们认为人是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人是“复杂人”，应按组织目标工作的性质、职工的素质等不同情况采取灵活的管理方式和方法。

2.人力资源管理理论呈多样化

一方面，人力资源管理理论更多地吸收社会科学和自然科学中有关学科的研究成果，不断丰富完善其内容；另一方面，人力资源管理也从以往侧重于原理原则的探讨发展到经验实证研究。经验主义学派代表人物德鲁克提出的“目标管理”，是综合了以工作为中心和以人为中心的管理制度，其实质是尊重雇员的参与意识和自我管理能力，使其在工作中得到满足自我实现的需要。人力资源发展也是这一阶段理论的新发展。为了获得竞争优势，管理者必须将企业内每一个人的潜力充分发挥出来，使职工在工作上提高警觉，进行研究、创新、改进。美国训练发展协会把人力资源发展定义为：“综合运用训练发展、生涯发展与组织发展来提升个人与组织的效率”。(www.daowen.com)

3.人力资源发展理论的研究成果广泛地在企业中实施

尤其是目标管理理论的“参与管理”至今仍被许多企业采用。六十年代，人员测评技术提出来后在企业中得到了迅速发展，企业人力资源开发手段也呈立体、多维化发展。除了继续采用培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以建设性的人力资源管理机制，在改善职业生涯方面采用工作丰富化、弹性工作的时间制、工人参与管理等精神激励手段，使员工感到工作更富挑战性，培养员工革新与创新精神，帮助员工适应变化的环境。美国式的参与管理的典型做法是给予员工一定比例的本企业的股票期权，这种具有长期性的报酬制度促使员工关注企业的长远利益，从而达到雇主雇员双方利益的整合和冲突的消除，这是西方人力资源管理学派追求的最高境界。

这一阶段人力资源管理侧重于甄选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等方面。这一阶段实现了人力资源的系统化管理，人力资源管理理论也有了较为成熟的框架。八十年代以来，以信息技术为标志的当代生产力迅速发展，全球化、多角化经营使企业经营观念转向可持续发展，高学识、高科技、高素质的人才资源成为企业最重要最稀缺的资源。如何保证人才的短期及长期利益和事业的发展空间，以加强持久发展的团体意识，成为人力资源管理部门和人力资源管理学者关注的焦点。

（五）人才资源开发阶段

人力资源开发，这一阶段从七十年代末到现在。这一阶段的管理重视企业文化氛围，让每一个人在亲密环境中加倍贡献自己的才智以适应跨国竞争，重视人才资源开发是这一阶段主要特点。

具体特征有：

1.管理观念上“观念人”假设

企业文化理论认为，观念的同一性能创造团结协作气氛和集体主义精神，整体上增强企业竞争优势。企业要实现“生存第一，发展第二，稳健经营，永续发展”的可持续发展战略。首先，要有人才资源开发战略，把人才优势作为赢得最佳竞争优势的战略。

2.管理理论的新发展

威廉大内的“Z理论”是综合美日企业管理优势的新的管理理论，长期雇佣、缓慢的评价和提升制度，非专业化的职业道路以及同一的企业价值观为高效率工作创造条件和背景。九十年代华裔管理学家提出“以人为本”理论，即把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，而人才资源的开发管理正是人本管理的核心内容。八十年代末，九十年代初美国MIT学者提出了学习组织，要力创世界一流，就必须将企业变成一个不断学习，不断发展变化的机构。九十年代，美国学者彼德•圣者所著《第五项修炼》中提出实现组织不断创新，个人和组织发展的理论和方法。这些观点说明学习、发展以及需求的联结是人才资源开发管理的重点，观察个人和组织时从整体的眼光，以整个内外在环境和组织与成员之间的互动为着眼点，注重个人与组织整体的发展；同时考虑两者现在与未来的需求。

3.管理实践中人才资源管理与开发已纳入企业战略管理之中

人力资源管理部门除了承担传统的招聘、培训、评估奖罚、报酬分配等一般职能外，还注重多形式培养引进人才，高素质的技术管理人才成为猎头公司追逐的目标。跨功能团队越来越多，使各级经理人员都参与人力资源管理，这使得在各级管理中进行人力资源技能的培训成为必要。跨国公司的发展对跨文化管理的经理人员的培训和发展提出更高要求，人才的价值体现在高报酬、完善的福利待遇上。Microsoft公司超常发展足以证明。

（六）人力资本营运论是人力资源管理理论发展的趋势

当前世界经济已进入“知识经济”，全球经济一体化的时代，企业生存和发展的环境正在发生巨大的变化。这一变化的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化。在工业社会里，钢铁、汽车、机械等传统工业是资本密集型产业，其战略资源是物质资本。到知识经济时代，微电子、生物工程，宇航工程、高新技术产业是知识密集型产业，其战略资源是人力资本。因此，在今天和未来，谁拥有大量的高质量的人力资本，谁就会在激烈竞争中占有优势。

早在20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨就提出了人力资本理论。他在《论人力资本投资》一书中指出：社会和个人投资在人力身上的花费如同投资在固定资产上一样，是能使社会和个人产生及高收入的形式，这显然是一种资本，应加强它的投资。

人力资本营运论的“人力”具有双重性；一方面，它是企业的生产要素即人力资源，另一方面，它又是资本，一种比物质资本贡献大得多的核心资本。企业对人力的管理将代之为人力资本的营运。

人力资本营运包括两个层面：一是企业把人力资本作为一种主要管理对象（生产要素）进行的经营管理活动，即人力资本经营，亦称人力资本管理，二是企业把人力资本作为主要交易对象进行的买卖活动，即人力资本的运作或运营。在前一层面上，人力资本经营所从事的主要工作，仍是过去人事管理，人力资源管理阶段的事务性工作，即在管理中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系，例如人员规划、员工招聘与遴选，员工工资与福利，员工考核与调配，职位升降，教育培训，劳资关系等。人力资本运营应要求企业按照可持续发展的要求制定出企业的人力资本经营计划，加大人力投资与开发的力度，采取各种手段促使人力资本在企业内外的寻优配置，发挥出人力资本最大的增殖能力。后一层面的人力资本运营，已在当今体育人才市场上逐渐表现出来。

人力资本运营论的确立，要求企业在发展中，首先要充分调动每一员工的积极性，发挥蕴藏在人力上的人力资本这一无形资产的巨大潜能，推进企业物质资本扩张，其次，要通过人力资本扩张追求企业的价值增值。这里的人力资本扩张，是指企业通过增加人力资本数量，并转化为人力资产存量，再用以推动企业总资产扩张的循环往复的过程。

人力资本运营论的提出使企业管理思想发生全新的革命、具有划时代的意义。它彻底改变了企业对人的认识，使传统的劳资雇佣关系发生变化，企业中所有人都将是资本所有者，都有权按其投入不仅获得资本补偿，还要获得价值增殖；对人力资本的投资应是企业、个人、政府共同的大事，这一投资都将获得其投资收益。这时人的主动性、创造性和潜能将得到极大的发挥，人将得到全面的发展，人性将以发展观、创造观为代表。我们应做好准备迎接这一时代的到来，使企业快速发展有一个科学的人才观。