这种理论或模型的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。由沃尔顿提出、阿瑟论证的控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出的市场型与内部型模式便是规范的人力资源管理理论的范例。阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工的比率、每个管理者临近员工的数量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量，对美国30家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，发现这30家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型：“控制模式”和“承诺模式”。阿瑟指出，尽管理论上我们有多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在两种选择：控制模式或承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的说来，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度；而人力资源管理的控制模式目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。此外，德莱瑞和多蒂也在克尔和斯洛克姆、奥斯特曼、索南费尔特和佩珀特等人的工作基础之上，提出不同的两种人力资源管理模式：市场型与内部型。其中，市场型的人力资源管理模式以从企业外部雇用人员、很少提供培训和基于结果的绩效评估为特征，企业对员工也常常按其个人绩效付酬。内部型的人力资源管理模式以存在内部劳动市场为特征，在这种模式下，企业注重培训，绩效评估主要针对员工行为，评估结果反馈的目的是改善与发展，提供较高程度的雇用保障，员工被视为有价值信息的源泉，但员工的工作被严格定义。总之，规范的人力资源管理理论一般根据实证资料提出为数不多且相对简化的模型（如控制与承诺、市场与内部），这些模型不仅包含一些具体的人力资源管理实践，而且包含这些实践的目标。这不仅对我们有效地进行人力资源管理的测量具有相当大的帮助，而且为我们提供了一些有用的探索人力资源管理与企业绩效关系的中间变量，如员工承诺。然而，规范的人力资源管理理论又暗含这样的推论：单个的人力资源管理政策或实践与企业绩效的关系是不明的，只有特定的人力资源管理政策与实践的组合才会对企业绩效产生积极的影响。因而，人力资源管理政策与实践越接近于规范模式的企业，就越具有较高的绩效。这给人力资源与企业绩效关系的研究指出了新的方向。

首先，人力资源管理理论同人力资源管理政策与实践一样，也呈现出多样性特征。其次，战略的、描述的和规范的人力资源管理理论虽然都以人力资源管理为研究对象，但它们关注人力资源管理的角度不同。第三，战略的、描述的和规范的人力资源管理理论虽然都涉及企业绩效问题，但在人力资源管理与企业绩效的关系上，战略的人力资源管理理论认为要以人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述的人力资源管理理论持一种普遍的观点，相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用，且这些政策与实践对企业绩效总产生积极的作用；规范的人力资源管理理论则关注特定的人力资源管理政策与实践的组合，认为人力资源管理对企业绩效的影响是通过特定的人力资源管理政策与实践的协同效应而产生的。综合这些不同的观点，也许才能够更为全面地把握人力资源管理与企业绩效的关系。(www.daowen.com)