描述的人力资源管理理论的共同特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一类理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更宽泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的兰德尔•舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述的人力资源管理理论的两个代表。

舒勒认为，人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的，是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达成企业目标的过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标。赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括：如何选择和控制进入企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发与利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”。总之，描述的人力资源管理理论是非规范的，仅限于一般水平上的说明，其在对人力资源管理领域的要素、关系等进行全面描述的同时，暗示着这些人力资源管理政策与实践对任何企业都是普遍适用和有益的。尽管描述的人力资源管理理论无法为我们提供检验人力资源管理与企业绩效关系的清晰的关注点，但是，它却像是一份人力资源管理的“地形图”，可以使我们在探索人力资源管理影响企业绩效的作用方式与过程的航程中不至于迷失方向。(www.daowen.com)